Hoje vamos falar de injustiça na gestão de pessoas aqui no Brasil. Há algum tempo, tive o privilégio de conversar com o Dr. Alexander Romiszowski, uma referência mundial em educação e gestão de pessoas. Estávamos falando da gestão em diferentes culturas, e ele disse que no Brasil, só no Brasil, existe uma coisa chamada punição pelo bom desempenho.
por Joel Solon Farias de Azevedo, MBA, PMP, CBPP
Fundador da ProValore
Permitam-me começar pelas consequências deste nosso modelo desastroso de gestão de pessoas:
Imaginem a situação: alguém mais preparado que os demais integrantes da equipe e com falta de atribuição clara das atividades da sua função acaba, inevitavelmente, sobrecarregado de trabalho.
Por causa da sobrecarga, essa pessoa fica maluca, adoece, desestabiliza seus relacionamentos, é tratado como herói no curto prazo. Depois é malvisto pelos colegas menos produtivos (ou menos eficientes, digamos assim), então, deixa de ser promovido porque é eficiente demais e, por isso, não teria como ser substituído.
Pronto, foi punido, quando deveria ser premiado e reconhecido.
As consequências no médio prazo são desmotivação para o trabalho e para a vida, depressão, terapia e, depois da conscientização da causa dos problemas e do sentimento de impotência, vem o pedido de demissão e a mudança para outra organização.
A este evento, tecnicamente, chamamos evasão de talentos. Esse é um problemão das organizações, porque só quem tem bom desempenho opta por ir embora, porém, quem é ineficiente decide ficar. Até porque muitos não têm para onde ir mesmo.
Vamos, então, a partir desta realidade, derivar as causas do problema:
Ele começa por um mal crônico brasileiro, ou seja, a falta de critérios para a seleção dos ocupantes dos cargos gerenciais. Na ausência de critérios, é escolhido, e sempre às pressas: o mais antigo, ou o mais experiente, ou o mais queridinho, mas não o mais preparado. Bingo, se você pensou, ainda, naquele que tem o maior “QI”. Sim, não existe vácuo de poder, se ele não é ocupado pelo bem será ocupado pelo mal.
Some-se a isto a irresponsabilidade, de boa ou má fé, de quem tem o poder de nomear e que coloca em um cargo gerencial alguém que não atende aos requisitos de liderança e de desenvolvimento e gestão de pessoas.
A palavra é esta mesmo: irresponsabilidade. O resultado, todos sabemos. É a metáfora da tartaruga que não sobe em árvore. Mas está lá. E poucas coisas frustram ou desmotivam mais as pessoas do que ver postos importantes na organização ocupados por incompetentes.
Vejamos agora as consequências:
Sigamos: este novo gerente (gerente?) despreparado não é capaz de promover o desenvolvimento da sua equipe, onde, digamos assim, há um déficit de competências (quase todas as equipes o têm). Só que ele, o gerente (ou chefe?), tem entregas e prazos a cumprir, sendo injusto na distribuição das tarefas, entregando a maior parte delas, ou as mais complexas, para o funcionário mais produtivo, que é capaz de cumprir os prazos.
Como este chefe está sempre correndo contra o relógio, ele não tem tempo para treinar ninguém, e as coisas permanecem como estão, quer dizer, de mal a pior.
Assim, o tal chefe se sustenta por algum tempo até que o seu craque, o seu servidor competente e sobrecarregado, se dá conta de que está sendo punido com mais trabalho, pelo simples fato de ser mais capaz do que os seus companheiros.
E os companheiros? Ah, alguns estão até adorando, pois estão sendo premiados com menos trabalho, uma vez que não foram treinados porque faltou tempo, ou porque têm baixo desempenho, ou não querem produzir mesmo. Isto é bem normal quando não se tem avaliação de desempenho com consequências, ou seja, o caso da maioria das organizações brasileiras.
E o que acontece quando o talento pede para sair?
O ciclo se reinicia, de duas formas:
Outra pessoa é seduzida para exercer o papel dele, e o chefe se mantem no cargo por mais algum tempo, ganhando uma sobrevida.
Na outra opção, o chefe dança, perde o cargo e o ciclo maligno se reinicia ao promover, às pressas, o mais antigo, ou o mais experiente, ou o mais queridinho, mas não o mais preparado que, muitas vezes, era o cara que saiu.
Quem era ele? O servidor talentoso, auto motivado, orientado a resultados, que perdeu a paciência e a saúde e foi embora. E talento não tem preço, viu?
Triste, muito triste. Trabalhemos, pois, para mudar esta realidade.
Investimento pesado em desenvolvimento gerencial é, sem dúvida, o caminho mais curto.
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