Porque o modelo de liderança situacional é o mais adequado

O modelo de liderança situacional é baseado em dois aspectos essenciais que devem ser observados pelos líderes: a complexidade das tarefas e o grau de preparo das equipes ou do colaborador envolvido em cada atividade.

A partir do entendimento desses dois eixos centrais é possível exercer quatro estilos de liderança possíveis que variam entre dar mais ou menos ênfase nas execuções dos trabalhadores. Veja como funciona.

S1 — Direção (ou comando)

Esse é o primeiro nível no estilo de liderança contingencial. É quando o líder precisa dizer exatamente o que deve ser feito aos liderados e ensinar o passo a passo, pois há muito pouco ou nada de conhecimento por parte de quem vai desempenhar as atividades.

Na etapa da direção, o colaborador vai aprender a fazer determinada tarefa e será monitorado pelo gestor até o final.
Como ele ainda tem baixa competência na atividade, será necessário que o líder tenha muito empenho e dê apoio para que tudo seja realizado com sucesso.

A direção costuma ser um estilo de gestão situacional mais rígido e acompanhado bem de perto.
É uma forma de liderança muito comum com estagiários, profissionais recém-chegados no mercado de trabalho ou quando um colaborador está migrando de área e precisa de novos direcionamentos.

S2 — Orientação

A orientação é uma fase na qual a relação é mais de troca de informações e experiências com o gestor. Ele ainda participa ativamente, porém solicita novas ideias e sugestões de melhorias para os colaboradores.
Dessa forma, o time recebe feedbacks apontando em que precisa melhorar ou orientações para a melhor tomada de decisão.
Apesar de bastante participativa, aqui ainda não é a equipe quem toma a decisão em conjunto, mas, sim, o gestor.

No entanto, essa é uma etapa em que os colaboradores já contam com algum nível de experiência para contribuir com suas opiniões em relação às atividades, e isso os motiva a trabalharem mais engajados.
Vale ressaltar que aqui também se encaixam os colaboradores que, mesmo já tendo alguma competência, podem estar pouco empenhados ou motivados a executarem seus trabalhos.
Esse é o momento em que o líder deve dar ainda mais atenção e ter um alto nível de orientação.

S3 — Apoio

Nesse terceiro estágio da liderança situacional, o líder já começa a sair mais de cena e passa a deixar o protagonismo com os trabalhadores.
Por estarem em um estágio mais avançado de experiência e maturidade em relação aos anteriores, já começam a ser acompanhados de longe.
É nesse nível que os funcionários já têm bastante habilidade e capacidade para encarregar-se das tarefas.

Contudo, em muitos casos, eles ainda não querem ou não se sentem preparados para assumir responsabilidades no momento.
Como vimos, a cultura colaborativa é uma característica forte e muito importante nessa etapa.
A liderança oferece oportunidades e apoio para que os profissionais possam se tornar ainda mais independentes, conscientes de suas decisões e maduros profissionalmente para atingir o próximo estágio.

S4 — Delegação

Agora sim, chegamos ao grau mais elevado e que conta com maior nível de maturidade dos colaboradores.
Aqui, eles têm mais disposição para desempenhar suas tarefas e, por isso, já conseguem assumir as responsabilidades pelo desenvolvimento de suas atividades sozinhos.
O líder nessa etapa apenas delega as funções e as direciona para os profissionais. Esses, já têm uma alta performance, sabem exatamente quais são seus papéis e qual é a expectativa em relação a eles.

Mapa da liderança situacional

Nada melhor do que imagens para representar as situações que explicamos acima, bem como os detalhes que giram em torno desse conceito, certo?

A principal premissa da liderança situacional é a flexibilidade do gestor no dia a dia da organização e na forma como gerencia seus liderados.

Porém, para que isso aconteça, é necessário conhecer bem a sua equipe por meio do mapeamento de perfil.
O líder situacional só consegue escolher o modo correto de coordenar cada colaborador e ter sucesso na sua gestão depois que esse tipo de identificação profissional é feito.
Além de conhecer o perfil de cada equipe ou de cada membro, é importante que o gestor entenda as características de cada nível de prontidão e de responsabilidade para ser capaz de escolher o estilo de liderança mais adequado.

Por que é essencial entender cada situação

Um dos maiores erros dos gestores é não entender cada fase desse tipo de gestão e acompanhar pouco aqueles profissionais que precisam de um direcionamento mais próximo.
É em momentos assim que acontecem falhas em processos e que, muitas vezes, demora-se para identificar onde estava o erro.

O contrário também pode acontecer: líderes que cobram excessivamente de funcionários que já têm uma boa bagagem, apresentam autogestão e sabem o que devem fazer e como fazer.
Com isso, essas pessoas se sentem sem autonomia para tomarem as próprias decisões e acabam ficando engessadas e pouco desenvolvidas profissionalmente.

Outro grande erro das organizações é atribuir uma tarefa a uma pessoa que está altamente motivada, mas que ainda não tem habilidades para isso (D1).
Ainda que o engajamento seja muito importante para o sucesso das atividades, a falta de experiência desse trabalhador ou desse time pode comprometer todo o resultado, impactando o sucesso da empresa.

Além disso, quando há colaboradores muito preparados e experientes, mas que não são desafiados a assumirem novas responsabilidades, a empresa corre o risco de perder esse profissional.
Isso porque esses trabalhadores precisam exercitar sua autonomia. Caso contrário, a rotatividade interna pode e vai aumentar.

Recorte do original em tangerino.com.br

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