Figura 1 – Pressões e resistências à mudança. Adaptado de Vijay K. Verma (1997, p.9)
A percepção seletiva cria resistência porque as pessoas tendem a perceber somente aquilo que elas gostam ou acreditam, por exemplo, ler ou ouvir somente aquilo que concordam. Isso é muito conveniente. Elas acabam ignorando qualquer outro ponto de vista que venha a ser exposto.
Um hábito estabelecido representa uma fonte de satisfação e fornece certo conforto e segurança. Sair dessa zona de conforto incomoda qualquer indivíduo. Uma pessoa mudará seus hábitos somente se perceber alguma vantagem em mudar.
O medo do desconhecido é a fonte de resistência à mudança mais comum, pois todos carregamos conosco um elemento de incerteza. Pessoas que são afetadas pela mudança podem temer algum tipo de perda pessoal, como uma redução no seu prestígio ou medo em falhar no trabalho em função de novas responsabilidades atribuídas à elas.
Quando uma organização já está estabelecida, com seus processos e padrões definidos e executando o trabalho com um nível de desempenho satisfatório, anunciar a implementação de uma mudança não é nada fácil. Afinal, baseado nas lições aprendidas da última mudança pela qual passou, ela pode resgatar algumas experiências que contribuem para a resistência à mudança, como por exemplo, a queda de desempenho (encarada em algumas situações como previsível e recuperada ao longo do processo) enfrentada naquilo que foi feito pela primeira vez. Isso cria uma grande defesa contra a mudança, porque a organização precisa garantir a eficiência de sua operação. A diminuição de desempenho significaria prejuízo para ela.
Para reduzir a resistência daqueles que serão impactados pela mudança, podemos tomar algumas atitudes simples, como evitar surpresas. Ninguém gosta de surpresas, especialmente se elas forem desagradáveis. É importante anunciar com antecedência as razões da mudança.
Promover o entendimento através da simpatia é algo que pode ajudar a reduzir a resistência das pessoas. É natural que as pessoas se tornem mais atenciosas quando percebem que aquelas que as estão ouvindo demonstram preocupação em entender os seus interesses e receios. Através da compreensão é possível criar uma atmosfera sadia e positiva.
Uma comunicação efetiva sem dúvida alguma contribuirá positivamente no processo da mudança. Comunicação efetiva não significa simplesmente falar ou se comunicar bem. É preciso planejar e controlar a comunicação, fornecendo informações adequadas, relevantes, de qualidade e para as pessoas certas.
O lado comportamental da mudança
Kurt (1951) também nos apresenta uma visão muito interessante, onde o comportamento muda através de um processo constituído de três passos:
Descongelamento: Este passo consiste em reduzir as forças que representam o status quo. O descongelamento pode ser realizado mostrando às pessoas as discrepâncias entre comportamentos atuais e comportamentos desejados. Pode ser difícil para as pessoas rejeitar comportamentos antigos, devido à crença e atitudes positivas que elas associaram com aqueles comportamentos.
Mudança: Mudança implica em desenvolver novos comportamentos, valores e atitudes através de mudanças em processos e estruturas organizacionais. Isso muda o comportamento dos indivíduos para um novo nível. Eles começam experimentando novos comportamentos com a esperança de que esses aumentem suas eficiências.
Recongelamento: Este passo estabiliza o indivíduo ou organização em um novo estado de equilíbrio. Neste estado, as pessoas vêem seus novos comportamentos como parte delas mesmas. O recongelamento pode ser realizado através do uso de mecanismos de suporte e reforços positivos que sustentarão o novo estado, como cultura organizacional, políticas e normas.
A mudança e a resiliência
Um fator de extrema relevância que pode contribuir positivamente para a mudança é a resiliência. Resiliência é a capacidade de enfrentar situações adversas de mudança, apresentando um mínimo de resistência quando tais situações ocorrem. A resiliência está associada com a capacidade de suportar pressões e a recuperação após uma mudança.
Quanto maior a resiliência das pessoas em uma organização, maior será a velocidade da mudança. Isso contribui significativamente para a sucesso na implementação de um projeto.
Pessoas resilientes:
- Rapidamente recuperam o equilíbrio após a quebra de suas expectativas;
- Mantém alto nível de produtividade durante períodos de ambiguidade;
- Permanecem física e emocionalmente saudáveis enquanto lidam com a incerteza;
- Evitam comportamentos prejudiciais ao sucesso do projeto;
- Saem de uma mudança mais forte que antes.
Projeto | Necessita de Gestão de Projeto? | Necessita de Gestão de Mudança? |
Implantação de um sistema ERP (Enterprise Resource Planning). | Sim | Sim |
Fusão de duas empresas. | Sim | Sim |
Alteração no layout físico de um escritório. | Sim | Sim |
Adequação a uma nova legislação. | Sim | Sim |
Criação de uma disciplina a ser instituída na rede pública de ensino. | Sim | Sim |
Criação de um canal de comércio eletrônico. | Sim | Sim |
Desapropriação de terras indígenas para a construção de uma usina hidrelétrica. | Sim | Sim |
Figura 2 – Principais passos da comunicação escrita. Adaptado de Vijay K. Verma (1995, p.10)
Conclusão
A mudança é intrínseca aos aspectos pessoal e profissional. Pessoas e organizações sempre enfrentarão mudanças. A implementação de uma mudança ou projeto depende fundamentalmente das pessoas.
A mudança é um processo holístico, e muitas vezes pode levar ao conflito e estresse. Entender as dinâmicas do comportamento humano e como ele influencia as relações e percepções no ambiente pode facilitar o processo da mudança.
O medo do desconhecido é a fonte de resistência à mudança mais comum, pois todos carregamos conosco um elemento de incerteza. A resistência à mudança advém de outras fontes, tais como percepção seletiva, hábito, dependência e incertezas.
A sobrevivência e o crescimento dependem da adaptabilidade e habilidade em mudar estratégias, estruturas organizacionais ou mesmo a vida pessoal.
Saber gerenciar a mudança e preparar os stakeholders pode ser um fator decisivo. A criação de um relacionamento baseado na confiança fará com que as pessoas se comprometam e apóiem a mudança. As pessoas resilientes poderiam influenciar no engajamento daquelas que são mais resistentes. Essa atitude seria de grande valia no ambiente organizacional.
O gerenciamento da mudança, sobretudo em organizações grandes e complexas, é uma tarefa difícil, que envolve não apenas a necessidade de alterar políticas, procedimentos e estruturas, mas também de se promover novas formas de comportamento das pessoas e transformar a cultura enraizada. Para isso, habilidades interpessoais como comunicação, liderança e profissionalismo são essenciais.
Face a esse cenário, a falta de um tratamento adequado para com os stakeholders poderá potencializar as chances de fracasso de qualquer mudança ou projeto.
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Sobre o autor: Evandro Ricardo Pires, formado em Administração de Empresas com habilitação em Computação, certificado PMP e com MBA em Gestão de Projetos, atua coordenando projetos de implantação de soluções para Engenharia de Manufatura em grandes empresas do setor automotivo.
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