O tema Gestão de Mudanças nunca foi tão relevante nas organizações como nos últimos anos. Milhões de dólares em investimentos fracassados nos projetos de transformação digital e as repercussões da pandemia nos mostraram que toda empreitada, para ser bem-sucedida precisa de alto engajamento e o mínimo possível de resistência dos stakeholders.
Original em gestaomudanca.com
Fator humano
O fator humano entrou no centro do processo de transformação organizacional, isto é, mudar as organizações junto com as pessoas, através das pessoas e não apesar das pessoas.
A Gestão de Mudanças Organizacionais vem sendo definida classicamente como a disciplina que apoia pessoas e organizações na transição do estado atual para um estado futuro.
Mudança como regra
Heráclito de Éfeso, dizia há 2.500 anos: “nada é permanente exceto a mudança”. Reflita por alguns instantes e provavelmente você perceberá que a maneira como as mudanças são geridas e lideradas no século XXI também mudou.
O objetivo da Gestão de Mudanças no mundo contemporâneo é planejar, aplicar, medir e monitorar ações de gestão do fator humano para e evitar que as resistências humanas naturais não sejam uma barreira para que os objetivos estratégicos que motivaram um investimento sejam atingidos ou superados. É este pragmatismo, aliado a uma abordagem prática, mas ao mesmo tempo humana, que caracteriza o movimento denominado Gestão de Mudanças 3.0, ou ainda a terceira geração de Gestão de Mudanças.
Princípios básicos da gestão da mudança
De forma simples, podemos resumir a abordagem moderna de Gestão de Mudanças em 7 princípios básicos:
1) A mudança organizacional é resultado das mudanças humanas que acontecem em cada stakeholder.
2) Cada pessoa tem o seu tempo próprio para digerir as mudanças. Resistências são naturais. É através da atitude empática e foco na causa-raiz que os líderes e gestores de mudanças podem compreender o desconforto, as inquietudes e potenciais fontes de antagonismo de um stakeholder. Todo antagonista é uma pessoa em estado de sofrimento com as mudanças e que precisa de ajuda em seu próprio processo de autotransformação.
3) Não é a lógica que promove a mudança humana. Você pode criar o senso de urgência, consciência da mudança, definir muito bem o objetivo a ser perseguido, montar um super plano de comunicação, mas isso tudo só é capaz de criar um ambiente racional para a mudança. Criar conexão com as pessoas, inspirá-las através de um propósito, ouvi-las empaticamente, usar de processos participativos e de cocriação é o melhor caminho para tocar na emoção das pessoas. Mudança humana se dá pela emoção e não pela razão.
4) Algumas pessoas têm medo da mudança e não querem deixar o status quo que representa sua zona de conforto. Medo e insegurança psíquica podem ser superados com uma abordagem humanizada da mudança. As grandes barreiras a serem superadas pelas pessoas afetadas pelas mudanças são: ego (no sentido de vaidade e orgulho), percepção de alteração e sua posição de status e poder e por fim as agendas pessoais. Agendas pessoais são o conjunto oculto de nossas ambições e desejos ligados à carreira e que frequentemente não estão alinhados com as mudanças que serão introduzidas em uma organização.
5) Gerir a mudança é humanizá-la e isso demanda visão e comunicação frequente desde o momento em que a mudança é idealizada no planejamento estratégico até a sua total institucionalização na cultura organizacional.
6) O silêncio comunica e quando não dizemos nada estamos dizendo muito. Pior, estamos permitindo que a gestão da comunicação seja conduzida pela especulação daqueles que estão em estado de luto antecipatório organizacional.
7) Podemos saber com antecedência quando o projeto terminará, mas a mudança ainda necessitará de sustentação e tempo para que seja consolidada. É possível e mesmo provável que nem todas as pessoas se adaptem ao novo modelo de trabalho introduzido pelas mudanças. Eis um dilema que precisará de bom senso e limites, pois pessoas também podem ficar obsoletas e encontrarem dificuldade de manter sua posição na organização e mesmo no mercado de trabalho.
Mudar não é fácil, mas aprender a gerir as mudanças através de uma estratégia de liderança humanizada, estruturada em boas práticas, ferramentas e metodologia que promovam alto engajamento, o protagonismo dos stakeholders e consequentemente menos resistência, pode representar a fronteira entre o fracasso e o sucesso de uma organização.
Prepare-se, o mundo agora não é mais apenas das pessoas resilientes, mas também daquelas altamente adaptativas e das empresas que sabem moldar seu futuro, reinventando-se continuamente para que permaneçam competitivas.
Este é o desafio de todos nós, autoconhecimento, para que sejamos os líderes de nossas próprias mudanças e possamos gerir as mudanças nas organizações.
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