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4 estratégias para enfrentar a escassez de talentos na era digital

A era digital está promovendo uma transformação profunda no mundo do trabalho.

em https://blog.manpowergroup.com.br/transformacao-da-era-digital-e-escassez-de-talentos-profissionais/

Várias profissões estão se tornando obsoletas ao mesmo tempo em que as empresas enfrentam uma grande escassez de talentos, com uma dificuldade cada vez maior de localizar profissionais com as competências necessárias e capazes de atender às necessidades corporativas.

Para solucionar o problema, é indispensável uma nova mentalidade das pessoas, que devem estar dispostas a aprender para que consigam se adaptar a esse novo cenário.

Qual o cenário da escassez de talentos profissionais?

Segundo a pesquisa Escassez de Talentos, publicada em 2018 pelo ManpowerGroup, a falta de profissionais capacitados atingiu o maior nível desde 2006. Empregadores no Japão, Romênia e Taiwan são os que relataram a maior dificuldade para encontrar pessoas prontas para ocupar vagas em suas organizações, colocando em risco o crescimento e a eficiência operacional. No entanto, essa dificuldade pode ser observada no mundo todo.

Quanto maior a empresa, maior a dificuldade para encontrar o talento ideal. 37% das empresas de grande porte relataram problemas para preencher as vagas. Dessas, 6% afirmaram que encontram mais dificuldades do que há um ano.

Por que os empregadores não conseguem localizar os talentos?

Os números apontados pela pesquisa realizada pelo ManpowerGroup em 43 países são bem alarmantes: 52% dos empregadores afirmam que os candidatos às vagas não têm as habilidades técnicas ou interpessoais necessárias. Nesse contexto, são consideradas as aptidões de comunicação como as competências humanas mais valiosas, seguidas pela colaboração e capacidade de resolver problemas.

À medida que a transformação digital se torna mais palpável e presente, as dificuldades enfrentadas pelas empresas aumentam, assim como a importância de encontrar os candidatos que reúnam todas as características necessárias.

Em quais soluções as empresas estão investindo?

Para resolver o problema, 64% dos empregadores dos países entrevistados para a pesquisa estão investindo em plataformas de aprendizagem e em ferramentas que garantam o desenvolvimento dos seus funcionários. As mudanças ocorrem em velocidade cada vez maior — isto é, o surgimento de novas funções e demandas ocorre em ritmo acelerado, assim como a obsolescência de cargos.

Ocorre, então, a tentativa de acompanhar essas mudanças por meio de iniciativas internas. Assim, as corporações vão moldando seus funcionários para que estes consigam acompanhar essas transformações, garantindo que as novas necessidades sejam supridas.

Trata-se de uma alternativa inteligente e mais barata do que a busca por novos talentos no mercado ao nascimento de cada nova demanda.

Outra alternativa aplicada por 39% das empresas espalhadas pelo mundo entrevistadas para a pesquisa é a mudança do regime de trabalho para modelos mais fluídos, com regimes freelancer ou temporários. Essa abordagem dá mais liberdade à corporação para buscar o trabalhador ideal para o momento.

Também há a tentativa de abordar pessoas de outras faixas demográficas, buscando novas forças de trabalho. Dentro dessa realidade, estão a atração de trabalhadores em meio período ou pais e mães que estão fora do mercado de trabalho.

A preocupação com o bem estar dos trabalhadores é outra estratégia adotada por diversas empresas. 32% das corporações estão aumentando os benefícios oferecidos, disponibilizando um ambiente mais interessante para os funcionários, que promova boas condições de atuação.

Como superar a escassez do mercado de trabalho?

Uma estratégia de atração e gestão de talentos que vá suprir a escassez de profissionais capacitados se baseia em 4 etapas. São elas:

1. Formar

A tecnologia traz como ferramenta para as empresas o enorme volume de dados. A interpretação e análise inteligente dessas informações permitem que os empregadores consigam entender, mapear e aprimorar sua força de trabalho.

A formação da mão de obra ideal, por meio do aprendizado contínuo, é concretizada em dois pontos: os indivíduos devem buscar a formação constante e tomar decisões inteligentes para que se mantenham empregáveis, enquanto a empresa deve investir na formação dos profissionais e no desenvolvimento das competências necessárias. Para que isso ocorra, são fatores indispensáveis:

  • a identificação de potenciais;
  • a construção de uma cultura organizacional que favoreça o aprendizado;
  • a disponibilização de treinamentos pela empresa.

2. Comprar

O mercado de trabalho restrito exige um esforço maior dos empregadores para contratações acertadas. As vagas deverão ser apresentadas como verdadeiras oportunidades.

Para que isso ocorra, é importante investir em um bom ambiente de trabalho a ponto de se destacar das demais organizações, posicionando a organização como uma opção desejável de carreira, ajudando a chamar a atenção dos melhores talentos do mercado — mesmo os já empregados.

Os empregadores devem enxergar os candidatos como consumidores, com um esforço do RH em negociar e estabelecer estratégias inteligentes de atração e engajamento, além, é claro, de agregar medidas que promovam melhor qualidade de vida aos colaboradores.

3. Pegar emprestado

O foco do RH é a contratação de trabalhadores em regime CLT. Porém, as necessidades da empresa mudam e abrem possibilidades para contratações temporárias, meio período ou em regime freelancer.

Em contrapartida, mais profissionais talentosos encontram vantagens nesse modelo de atuação e estão disponíveis para a prestação de serviços sob demanda.

Para bons resultados, as empresas devem aprender a cultivar comunidades, construindo relacionamentos. Além disso, devem explorar todas as soluções em gestão de talentos e desenvolver suas habilidades de negociação.

4. Migrar e promover

O quarto e último fator importante para lidar com a escassez de talentos profissionais é o apoio às pessoas para que consigam se movimentar e galgar novas posições na hierarquia corporativa — e os líderes têm papel crucial nisso, afinal, são eles que têm uma visão geral do grupo e de cada indivíduo isoladamente.

Com esse poder em mãos, os gestores podem identificar competências e sugerir o desenvolvimento de habilidades para aproveitar os funcionários em outras funções, apoiando a migração desses trabalhadores de maneira horizontal ou vertical.

Quando o aproveitamento de talentos não for possível, cabe aos líderes realizar o desligamento com respeito e dignidade, auxiliando na recolocação e até mesmo ativando seu networking para um reposicionamento das pessoas desligadas em outra empresa.

A adoção de estratégias inteligentes, com a valorização do capital humano e voltadas para a reciclagem de conhecimentos, baseada na formação constante e ininterrupta é a chave principal para driblar a escassez de talentos e enfrentar o dinamismo da realidade de trabalho atual.

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engajamento

35 competências essenciais para avaliação de desempenho e recrutamento

Na gestão estratégica de recursos humanos, a gestão por competências vem apoiando diversas organizações na orientação de seus esforços para planejar, captar, avaliar e desenvolver as pessoas.

competências da Petrobrás

Competências da Petrobrás

por Felipe Batalha em Impulse.net.br

Essencialmente, as competências são um grupo de habilidades, conhecimentos e atitudes que os colaboradores precisam para realizar seu trabalho de forma eficaz.

Competências podem variar entre diferentes indústrias e níveis de hierárquicos, mas algumas delas são comumente encontradas em muitos segmentos na avaliação de desempenho, nos processos seletivos e na gestão do conhecimento.

Este guia descreve as competências mais populares que você pode aplicar na avaliação da sua empresa e que você vai encontrar durante a sua procura de emprego:

  • Gestão de pessoas
  • Desenvolvimento pessoal
  • Liderança
  • Comunicação
  • Raciocínio lógico
  • Competências comportamentais gerais
  • Competências técnicas gerais

Gestão de pessoas

gestão de pessoas

Gerenciar pessoas é geralmente uma competência reservada para funções de supervisão ou de gestão, mas também pode ser esperado de profissional júnior.

Ser capaz de gerir os funcionários pode ser a parte significativa da sua função na empresa. Portanto, é importante que você possa considerar as habilidades de gestão de pessoas.

1. Formação e desenvolvimento

Esta competência pode ir desde a identificação de oportunidades de treinamento e desenvolvimento até ajudar os colaboradores individualmente a atualizar seus conhecimentos. Também pode envolver o desenvolvimento de habilidades, para que seus funcionários possam ser promovidos ou aumentem suas responsabilidades.

Em uma série de funções, as organizações precisam de um profissional empenhado em desenvolver habilidades da equipe e com disposição de participar na formação e desenvolvimento da sua equipe. Exemplos de comportamentos incluem:

  • Identificar de forma proativa oportunidades de treinamento
  • Desenvolver as habilidades de seus funcionários através de tarefas relevantes

2. Gestão de desempenho

Este é um processo contínuo que envolve a garantia de que o desempenho dos colaboradores contribui para as metas do departamento e da organização.

Dentro de sua aplicação, deve ser avaliado como o profissional ajuda a organização a atingir seus objetivos, como ele mantém altos padrões pessoais e da equipe, o que faz quando surgem problemas de desempenho e como você desenvolve seu próprio desempenho e da equipe através de treinamento ou mentoria.

Exemplos incluem:

  • Definir de metas de desempenho claras e mensuráveis (OKR, SMART)
  • Encontrar soluções para problemas que podem afetar o desempenho
  • Avaliar de forma justa sua equipe e superiores

3. Coaching e mentoria

Em certas funções, principalmente em funções técnicas como TI ou programação, pode ser esperado fornecer coaching e mentoria para um profissional júnior. Os gerentes também devem possuir essas habilidades.

Deve ser avaliado se o profissional é capaz de trabalhar com colegas ou parceiros oferecendo coaching e mentoria para melhorar a sua prática e suas habilidades ou avançar seus conhecimentos. Exemplos desse comportamento incluem

  • Compartilhar seus conhecimentos com os outros
  • Ouvir e responder a perguntas de forma eficaz

4. Trabalho em equipe

Atualmente quase todos funcionários de uma empresa precisam saber trabalhar em colaboração como parte de uma equipe para atingir objetivos definidos.

As pessoas que possuem essa competência incentivam o compartilhamento de informações e o trabalho em parceria e encorajam ativamente outros a participar do processo de tomada de decisão.

O Trabalho em equipe (Team building) é importante em todos os níveis dentro de uma organização, não apenas em nível gerencial. Deve ser observada a capacidade de trabalhar com outros departamentos, ajudar colegas do seu grupo de trabalho e saber receber feedback. Exemplos de comportamentos incluem:

  • Responder de forma construtiva às ideias e sugestões dos outros
  • Incentivar a participação ativa e a cooperação dentro e fora da equipe

Trabalho em equipe é uma das competências mais importantes, qualquer que seja a posição dentro da organização.

Desenvolvimento pessoal

desenvolvimento pessoal

O desenvolvimento pessoal é um processo longo de qualquer carreira e é uma maneira de avaliar regularmente suas habilidades e conhecimento, alinhar seus objetivos e maximizar seu potencial.

Há uma série de formas pelas quais você pode melhorar seu próprio desenvolvimento no local de trabalho, como solicitar feedbacks contínuos, realizar avaliações de desempenho, rever suas competências ou superar quaisquer barreiras para adquirir uma nova habilidade.

5. Compromisso com a excelência

Demonstrar um compromisso com a qualidade significa que o profissional se orgulha de seu trabalho e se esforça para oferecer os melhores resultados possíveis.

O colaborador deve sempre estar à procura de oportunidades de melhorar a sua forma de trabalhar, gerar ideias para a melhoria de processos e verificar cuidadosamente o seu trabalho.

Resiliência, determinação e inovação são qualidades que você deve enfatizar se essa competência for alinhada com a cultura da organização. Exemplos de comportamentos incluem

  • Verificar a qualidade do seu trabalho
  • Procurar ativamente novas formas de trabalhar para melhorar a produtividade

6. Pensamento estruturado

Em certas carreiras, os profissionais são obrigados a desenvolver habilidades de pensamento estruturadas e gerar “mapas mentais” (diagramas usados ​​para exibir conexões entre ideias ou conceitos).

Isso pode ser aplicado funções organizadas em projeto ou de capacidade técnica. Definir suas ideias e pensamentos em um padrão lógico usando mapas mentais é uma habilidade essencial nesses tipos de papéis. Exemplos dessa competência incluem:

  • Usar mapas mentais para exibir informações complexas
  • Comunicar informações técnicas especializadas de forma clara e concisa

7. Crescimento na carreira

Muitas organizações olham favoravelmente os colaboradores que são cometidos à progressão da carreira e ao desenvolvimento profissional. Muitas, inclusive, criam planos de desenvolvimento individual (PDI) para auxiliar os funcionários.

Isso mostra que o funcionário é impulsionado, comprometido e visa oferecer o melhor que pode para o negócio. Progressão de carreira pode aparecer sob a forma de promoções ou em atribuições de deveres de posições mais altas. Exemplos incluem:

  • Trabalhar para desenvolver as competências existentes em um nível superior
  • Busca ativa de oportunidades de treinamento que facilitem a sucessão

Liderança

liderança

Competências de liderança ajudam as empresas a determinar qual nível de gestão requer certas habilidades. Ao selecionar, avaliar e desenvolver profissionais de gestão, as organizações devem considerar as competências de um profissional e compará-las com as habilidades que precisam de maior desenvolvimento, a fim de ter sucesso dentro de um papel de liderança.

Abordar as competências de liderança dessa maneira pode ajudar as empresas a tomar decisões precisas no recrutamento, desenvolvimento e promoção de gestores de alta qualidade.

8. Gestão estratégica

Todas as empresas precisam ser gerenciadas efetivamente para ter sucesso. A competência de gestão estratégica está relacionada com a coordenação das operações de negócios para alcançar e manter uma vantagem sobre a concorrência.

A gestão estratégica consiste em rever várias áreas de negócio e avaliar dados, sistemas e processos para tomar decisões corretas. Exemplos incluem:

  • Avaliar dados para obter uma visão empresarial
  • A capacidade de analisar múltiplos processos e sistemas simultaneamente

9. Planejamento futuro

Todos os gerentes de sucesso precisam ser capazes de planejar eficazmente. Haverá uma série de áreas de negócios que exigem um planejamento cuidadoso de finanças passando por marketing e até operações.

O profissional precisa demonstrar sua capacidade de meticulosamente planejar atividades de negócios e implementar projetos com sucesso. Exemplos incluem:

  • Identificar as tendências e desenvolvimentos do setor antes do planejamento
  • Antecipar os obstáculos e desenvolver planos de contingência

10. Persuasão e influência sob a equipe

Como gerente o profissional será esperado para influenciar e persuadir uma vasta gama de pessoas em uma variedade de situações. Isso pode incluir influenciar os gerentes de orçamento para ter maior controle de suas finanças, ou persuadir um membro da equipe para mudar uma abordagem ou comportamento que está afetando negativamente o desempenho.

Para efetivamente convencer e influenciar as pessoas em um negócio, o gestor deve definir claramente o que espera, planejar com antecedência e ouvir atentamente aqueles que estão se comunicando. Exemplos de comportamentos incluem:

  • Usar linguagem e exemplos específicos do público-alvo para melhor ilustrar o seu ponto
  • Apresentar vários argumentos em apoio da sua posição

11. Gestão da mudança

Como um profissional de gestão haverá ocasiões em que este terá que passar por um período de mudança organizacional. Isso pode estar relacionado com a estruturação novos de serviços, a redução de orçamentos ou a melhoria do desempenho.

Para impulsionar iniciativas de mudança, o gestor precisa ser receptivo à mudança que ocorre dentro do local de trabalho. Ele também precisa demonstrar habilidades de relacionamento e definir uma direção clara para a organização para que os colaboradores entendam o que é esperado. Exemplos incluem:

  • Ajudar a gerir o impacto emocional da mudança na equipe
  • Adotar mudanças e propor formas de trabalho mais eficazes
  • Planejar comunicação de forma efetiva

Comunicação

Em qualquer negócio, competências de comunicação são absolutamente essenciais. Ser capaz de compartilhar informações verbalmente e por escrito é parte integrante de qualquer posição. Veja o exemplo do papel do business partner, saber comunicar-se efetivamente é essencial para esse papel.

12. Compromisso com a excelência do cliente

Se você está fornecendo produtos ou serviços, seus clientes devem sempre estar na frente das decisões e da prestação de serviços.

A excelência do cliente envolve responder a consultas rapidamente, oferecendo o máximo de informações possível e fornecendo produtos ou serviços que os clientes valorizam. Exemplos incluem:

  • Resolução rápida e eficaz de problemas e reclamações de clientes
  • Adotar processos para rastrear a satisfação do cliente

13. Trabalho colaborativo

Essa competência envolve estabelecer parcerias fortes com colegas profissionais e parceiros externos. Ser capaz de promover o trabalho interdepartamental e as relações com outras organizações é essencial em alguns papéis.

O trabalho colaborativo pode envolver diversos aspectos, incluindo redes, parcerias ou alianças. Exemplos incluem:

  • Expressar interesse pelas experiências e ideias dos outros
  • Trabalhar para construir canais fortes de comunicação com parceiros / departamentos externos

14. Gestão de relacionamento com o cliente

Ser capaz de gerenciar seus relacionamentos com clientes é uma competência crítica para funções comerciais, gestão de projetos e serviços.

Cliente refere-se a quem compra seu produto ou acessa seu serviço. Promover a lealdade com o cliente e entregar a excelência são qualidades importantes que as organizações procuram. Exemplos incluem:

  • Comunicar frequentemente com os clientes para oferecer um melhor serviço
  • Assegurar que as interações com os clientes são sempre educadas e positivas

15. Inteligência social e emocional

Essa competência é muito importante em setores como educação, consultoria e bem-estar. É o processo através do qual você implementa estratégias para entender e gerenciar eficazmente as emoções para alcançar um determinado resultado. Exemplos incluem:

  • A capacidade de reconhecer e regular suas emoções e comportamentos no local de trabalho
  • A capacidade de reconhecer as emoções e perspectivas dos outros e levá-las em conta

16. Técnicas de persuasão

Em certas carreiras, o profissional será obrigado a persuadir as pessoas a adotar o seu modo de pensar e iniciar algum tipo de ação. Isso pode mudar uma maneira de trabalhar ou convencer alguém a assinar um contrato.

Técnicas persuasivas são muito importantes em certas carreiras, tais como funções de vendas ou marketing, bem como para profissionais que trabalham em uma função gerencial. Uma boa forma de desenvolver essa competência é através de técnicas de PNL. Exemplos incluem:

  • Abordar com êxito preocupações fundamentais e apresentar soluções mutuamente benéficas (win-win)
  • Construir relacionamentos bem-sucedidos para assegurar apoio durante as negociações

17. Comunicação escrita

Ser capaz de se comunicar de forma clara e concisa é uma habilidade importante por uma série de razões. O colaborador pode precisar elaborar relatórios ou preparar correspondências.

Até mesmo a comunicação com colegas, clientes e parceiros é muitas vezes realizada através de e-mail. Por isso é importante ser capaz de transmitir a informação de forma sucinta e eficaz. Exemplos de comportamento incluem:

  • Usar linguagem concisa, clara e apropriada
  • Estruturar ideias claramente
  • Utilizar a gramática de forma correta

18. Comunicação verbal

Profissionais devem ser capazes de comunicar eficazmente ao falar com as pessoas. Demonstrar a capacidade em comunicar informações complexas a um público não-técnico também é valorizado pelas organizações.

Em qualquer comunicação verbal o profissional deve sempre garantir uma fala com cuidado e clareza para que seja facilmente compreendido. Exemplos de comportamento incluem:

  • Falar claramente e em um ritmo medido
  • Manter o contato visual para manter a atenção dos ouvintes

Raciocínio lógico

raciocínio lógico

19. Tomada de decisões

Dentro de muitos papéis diferentes, você deverá tomar decisões – desde priorizar sua carga horária até decisões gerenciais envolvendo colaboradores, padrões de trabalho ou processos.

Para fazer isso, o profissional precisará implantar raciocínio lógico para avaliar as informações que se tem e tomar a melhor decisão na situação atual. Exemplos de comportamento incluem:

  • Analisar dados e informações para tomar decisões
  • A capacidade de priorizar diferentes necessidades de negócios

20. Abordagem metódica

Certas tarefas no local de trabalho exigem uma abordagem metódica, particularmente aquelas que são complexas e que envolvem muitas variáveis. Isso pode significar dividir a tarefa em segmentos mais gerenciáveis ​​ou dividir a tarefa entre uma equipe.

Abordar um projeto metodicamente produzirá melhores resultados do que simplesmente pular direto no problema e tentar encontrar uma solução imediata. Exemplos incluem:

  • Quebrar tarefas complexas em segmentos gerenciáveis
  • Ter a capacidade de identificar possíveis problemas ou obstáculos

21. Identificação de padrões ou conexões

Dentro de muitas funções diferentes, encontrar padrões, avaliar dados e chegar a conclusões é essencial para o negócio.

Posições como marketing, análise de negócios e até mesmo gerenciamento geral exigem que os profissionais demonstrem a capacidade de identificar padrões. Estes poderiam relacionar-se com desempenho de uma equipe, retenção de clientes, vendas ou finanças. Exemplos incluem:

  • Compreender o impacto de padrões e tendências de dados específicos nos negócios
  • Identificar inconsistências nos dados e informações

22. Pesquisa e análise

Revisar informações, coligir dados e tomar decisões baseadas em dados apresenta características significativas em muitas funções.

Como a competência central envolve avaliar os dados de uma perspectiva crítica, ter uma visão holística (Big Picture) e identificar lacunas/falhas para que se possa explorar todas as possibilidades. Exemplos dessa competência incluem:

  • Capacidade de identificar fontes de informação relevantes
  • Utilização eficaz de dados e pesquisas para alcançar decisões informadas e eficazes

23. Resolução de problemas

Resolver problemas é uma habilidade fundamental que todos os colaboradores devem possuir. Pode ser algo simples como substituir numa falta de um colega até algo muito mais técnico, como superar um grande obstáculo durante o curso de um projeto. Exemplos incluem:

  • A capacidade de identificar a causa e os efeitos dos problemas no local de trabalho
  • Analisar as informações existentes para encontrar soluções adequadas
  • Pesquisar fontes de solução dos problemas
  • Comunicar de forma eficiente com profissionais mais experientes

Competências comportamentais genéricas

Competências comportamentais genéricas

24. Inovação e desenvoltura

Ser inventivo consiste em encontrar formas inovadoras para superar obstáculos ou resolver problemas. Ele também pode se relacionar com encontrar maneiras de lidar com situações imprevistas ou desafiadoras usando os recursos que você tem disponível. Exemplos incluem:

  • Utilizar a informação existente para conceber novas formas de trabalhar
  • A capacidade de enfrentar desafios imprevistos usando recursos existentes

25. Confiabilidade

No local de trabalho, a honestidade é um sinal de confiança. Colegas e clientes dependem da capacidade que o profissional tem de tomar decisões confiáveis ​​e fornecer um serviço honesto.

Ser confiável também pode se relacionar com a capacidade de fazer as coisas sem ser constantemente controlado, ou concluir o trabalho sem que seja sempre verificado para garantir que está no padrão certo. Exemplos incluem:

  • Comunicar abertamente e honestamente com colegas e clientes
  • Assumir a responsabilidade pessoal pela qualidade e conteúdo do seu trabalho

26. Controle do estresse

Embora um certo grau de estresse no ambiente de trabalho é normal, as coisas podem ficar fora de controle. Estresse excessivo pode impactar em muitas áreas, incluindo a saúde emocional.

É impossível controlar tudo em seu ambiente de trabalho, mas o profissional deve implementar ações para reduzir seus níveis de estresse. Ser capaz de lidar bem sob pressão e enfrentar quantidades excessivas de estresse são coisas completamente diferentes, então você precisa ser capaz de distinguir entre os dois e procurar o apoio de um colega sênior ou gestor, se necessário. Exemplos incluem:

  • Responder calmamente à crítica
  • Gerenciamento proativo de sentimentos ou sintomas de estresse (saber buscar ajuda)

27. Princípios morais e padrões éticos

A ética tem tudo a ver com princípios morais, e saber a diferença entre o certo e o errado. Eles também podem se referir a comportamentos e padrões, de como realizar o trabalho e a maneira em que você lida com certas situações. Exemplos incluem:

  • Assumir a responsabilidade por erros e erros no seu trabalho
  • Respeitar os acordos de confidencialidade

28. Planejamento e organização

Ser capaz de efetivamente planejar e organizar sua carga de trabalho é muito importante, especialmente em carreiras, como direito, finanças e até mesmo marketing, pois estas são indústrias que são extremamente orientada a prazos.

Planejar é saber coordenar seus recursos e orçamentos para cumprir prazos ou atingir metas. Exemplos incluem:

  • Utilizar os recursos de forma eficaz para alcançar os objetivos
  • Priorizar a carga de trabalho para garantir que os prazos sejam cumpridos

29. Perspicácia nos negócios

As empresas querem um profissional com aptidão para o negócio. Isso pode ser refletido em seus conhecimentos, qualificações ou em realizações através de seu trabalho ou estudos acadêmicos. Exemplos incluem:

  • Analisar os produtos e serviços dos concorrentes para melhor compreender a sua posição
  • Compreender como as tendências da indústria afetam o negócio

Competências técnicas gerais

Competências técnicas gerais

As competências nesta categoria relacionam-se não somente às habilidades com o computador, mas também a sua habilidade de pensar criativamente, de projetar sistemas e de processos inovadores e de desenvolver políticas para facilitar operações.

As competências técnicas cada vez são esperadas e estão se tornando mais importante para a força de trabalho. Empresas comprometidas com o desenvolvimento de seus colaboradores buscam estabelecer uma cultura de aprendizagem contínua. Dessa forma seus funcionários estão sempre se desenvolvendo e aprimorando seus conhecimentos.

30. Pensamento criativo

Desenvolver soluções inovadoras e pensar criativamente é importante em vários setores diferentes.

Isso pode se relacionar com o uso de mapeamento e brainstorm de ideias ou pelo o olhar para algo de uma perspectiva diferente. Exemplos incluem:

  • Utilizar os conhecimentos existentes para desenvolver novas formas de trabalho
  • Trabalhar com outras pessoas para pensar em novas soluções, mutuamente benéficas

31. Tecnologia da informação

A capacidade de identificar como se pode usar sistemas e tecnologia para melhorar as formas de trabalhar. Pode ser implementando uma nova estratégia para organizar dados de clientes, ou desenvolver um sistema para coletar dados de desempenho. Exemplos incluem:

  • Desenvolvimento de novas soluções com a tecnologia existente
  • Atuar como especialista técnico em uma área / programa específico

32. Alfabetização digital

Em muitas indústrias você será obrigado a operar vários sistemas de computador e familiarizar-se com diferentes pacotes de software. Isso pode variar do Microsoft Office básico para um software de computador complexo para funções como contabilidade ou Webdesign.

Dominar certas habilidades de computador é vital em quase todas funções. Exemplos incluem:

  • Capacidade de aprender novos sistemas rapidamente
  • Experiência de usar uma variedade de pacotes de software relevantes

33. Gestão de dados

Cada vez é mais importante saber coletar, gerenciar e relatar dados. Envolve a capacidade de usar dados para melhorar os processos e operações, analisando os resultados e apresentando os resultados a outros. Exemplos incluem:

  • Capacidade de verificação de todos os dados disponíveis para obter uma visão mais completa
  • Utilizar os dados para propor soluções eficazes e identificar riscos potenciais

34. Conhecimento de equipamentos e programas

Se a função envolve a prestação de suporte técnico aos clientes, o profissional precisa adquirir conhecimento aprofundado dos equipamentos e/ou programas.

Isso não só permite que ele entregue serviço ao cliente com excelência, mas também para saber diagnosticar e solucionar problemas mais rapidamente. Exemplos incluem:

  • Entender como equipamentos e programas específicos podem beneficiar o negócio e seus clientes
  • Capacidade de usar o conhecimento existente para diagnosticar problemas técnicos

35. Políticas e planejamento

O desenvolvimento de políticas estabelece uma base na qual as empresas constroem sua cultura e seus valores. Consequentemente, entender como as políticas são criadas e, mais importante, como cumpri-las é uma competência importante que muitas organizações esperam da equipe. Exemplos incluem:

  • Conhecer como e porque a política é importante
  • A capacidade de comunicar eficazmente os valores e cultura do negócio

Qualquer avaliação de desempenho ou processo seletivo pode facilmente incorporar várias das competências acima. Como sempre recomendamos, o importante é utilizar essas informações levantadas dos colaboradores para apoiar no desenvolvimento e bonificar a excelência.

Sua empresa precisa de um modelo de avaliação de desempenho? Clique na imagem e faça download de uma planilha gratuita para avaliar o desempenho de cada funcionário e receber um panorama geral da empresa no final.

 

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Seu RH ainda é do tipo adestrador? Mude já!

Para o consultor e ex-VP global de gente da BRF, o humor é o ponto de partida para a transformação mais necessária às empresas, que consiste em fazer “semiescravos” virarem empreendedores.

por Adriana Salles Gomes na revistahsm.com.br

Saiba mais sobre Artur Tacla

Quem é: Consultor de empresas especialista em gestão de pessoas, atua como sócio-consultor da Corall Consultoria desde 2013.

Formação: Administração pública pela FGV-EAESP e psicologia da linha junguiana.

Carreira: Foi consultor ao longo de quase toda a sua carreira, por meio de sua empresa Atma e, depois, pela Corall; atendeu empresas como Unilever e PepsiCo. Entre fevereiro de 2016 e junho de 2017, atuou como executivo na BRF.

5. Qual o desafio-chave do RH atual?

Antes de mais nada, reinventar-se, passando de uma área que sistemicamente trabalha pela conservação do status quo a uma que seja parceira da transformação. Isso fará o RH trocar um modelo que controla e adestra as pessoas por um que as estimula a aprender e a liberar seu potencial. Um modo de fazer isso é reduzir os processos: quanto menos processos, menos adestramento. O RH deve desenhar experiências que façam o colaborador passar de um empregado semiescravo a um empreendedor que independe de salvadores. Dito de outro modo, o papel do RH é desenhar fluxos que liberem o potencial das pessoas e a expansão de seus vários “eus”. Para isso, o RH também precisa mudar a visão de sucesso corporativo na área de gente, que é a de zero revolta; a empresa ainda se sente traída pelo colaborador que se rebela – e não pode sentir-se assim.

Acredito que o mundo se acelera muito a cada sete anos e que, para lidar com isso, as empresas precisam pôr em prática quatro conceitos: inovação, crescimento, desenvolvimento e aprendizado. Para que os quatro aconteçam, as pessoas devem estar prontas. Como li no livro Nosso lar, de Chico Xavier, quando o discípulo está pronto, o trabalho aparece.

4. A prontidão vem com avaliação e treinamento?

Não. O RH tem de parar com essa mania de assessment, até porque a avaliação de pessoas é uma ficção. Cada pessoa tem vários “eus”, existindo em fluxo e não como identidade fixa. Tentar fazer valer uma só identidade é o que as leva a adoecer, e não a tão comentada falta de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho – aliás, esse equilíbrio não existe, porque somos tomados por um propósito. A prontidão também não vem de preparo prévio, embora isso tenha sua utilidade. O RH pode criar prontidão com o design de contextos e a construção de comunidades de práticas e de aprendizado/inovação, onde se oferecem questões reais para as pessoas resolverem.
Reflexão crítica também contribui. E precisamos considerar o jeito brasileiro de refletir criticamente, que é o do humor. O irlandês reflete por meio da melancolia, o japonês se tortura e nós fazemos piada.

3. O gestor que demite na crise consegue conduzir essa transformação?

Se não perdeu a humanidade, ele consegue, porque desumanização produz pessoas imbecis ou violentas, e estas é que não mudam nada. Demitir é difícil, mas não necessariamente desumanizante. Agora, a trajetória-padrão de um executivo costuma acontecer à custa de desumanização; para avançar na carreira, ele tem de abrir mão de coisas tão humanas quanto viver crises pessoais.

2. Você foi VP global de gente de uma empresa gigantesca como a BRF; conseguiu pôr em prática alguns sonhos de um consultor idealista?

Parcialmente, acho que sim. Consegui primeiro observar e depois fazer sugestões, sem a expectativa de que me obedecessem. Consegui levar a cabo minha escolha radical de confiar nas pessoas, não importava o que acontecesse. Convidei as pessoas a crescer comigo, em nome do propósito de “alimentar bem o mundo”.

Sempre digo que uma empresa não deveria ten­tar medir engajamento, e sim arrebatamento, e vi isso ocorrer na BRF. Depois dessa experiência, sinto que é possível contribuir, dentro da empresa, para mudar a lógica predatória típica dos negócios e que dá para minar o prejudicial “espaço do amigo”, aquele em que, por exemplo, são feitas avaliações insinceras em nome da cordialidade.

Para mim, meu papel era o de construir uma organização para o futuro – pensando em sete gerações para a frente. Como acho que vai haver desemprego em massa, vejo como responsabilidade de todo RH criar, em sua empresa, condições de acelerar o aprendizado das pessoas e construir uma cultura empreendedora que lhes dê oportunidade de continuar trabalhando e vivendo com dignidade.

1. Quão difícil foi fazer tudo isso na BRF? Deve durar?

Posso dizer que foi menos difícil do que eu imaginava, apesar de achar que a empresa ainda está machucada pela fusão/aquisição. A relativa facilidade se deve ao resgate do propósito de alimentar o mundo, o que deu força ao amor que
as pessoas já tinham pela organização e pelos alimentos e, assim, ativou sua confiança e sua esperança no futuro da organização.

Claro, o cenário era desfavorável: lidamos com uma legislação trabalhista de 1940, totalmente ultrapassada. E, enquanto investíamos milhões de reais em pesquisa e desenvolvimento, enfrentávamos uma concorrente que agia de modo pouco ético. Mas negociamos bem com o sindicato e, quanto à concorrente, não caímos na tentação de agir igual a ela. Sempre fomos transparentes com os colaboradores, falando sobre os diferentes problemas.

Quanto ao legado, acho que muita gente entendeu, sim, a mensagem principal: crises são úteis para a evolução e uma empresa nunca pode deixar de atacar um problema pelo medo de que expô-lo vai quebrá-la; se o risco de quebrar for real, é porque a empresa nem merecia existir.

 

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Por que o RH tem que ser um parceiro estratégico

Faz duas décadas que estamos ouvindo que o RH deve se tornar um parceiro estratégico de negócio. O fato é que isto ainda não aconteceu na grande maioria das organizações.

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por Joel Solon Farias de Azevedo
Sócio-diretor da ProValore

E a necessidade de alinhamento do RH com a estratégia e o negócio agora é mais urgente do que nunca. Cada vez mais os mercados pressionam as organizações por crescer ou deixar de existir pela obsolescência.

Os clientes, com razão, exigem mais e melhor a um custo menor. E a relação custo/benefício, preservação de recursos e criação de valor para as partes interessadas da organização associados à conformidade regulatória são preocupações de todos. Valor entendido aqui como o contrário do desperdício, para ficar bem claro.

De outro lado, os talentos são cada vez mais raros e mais requisitados, e cada vez mais infiéis, quer dizer, migram com muita facilidade para o seu concorrente, quando não se sentem desafiados e reconhecidos. A globalização e as suas interações estão afetando drasticamente a disponibilidade das pessoas qualificadas. Até pouco tempo, o seu funcionário exemplar mal aproveitado ia para o seu concorrente no mesmo bairro, agora ele vai para outro estado, outro continente. O limite é o mundo.

E as organizações e seus líderes? Ainda continuam se perguntando por que perdem seus melhores talentos, as pérolas, aqueles que realmente farão muita falta. E a resposta é: seus departamentos de RH continuam os mesmos, velhos, antigos, lentos, e atuando na premissa de que a carreira é suficiente, o salário é bom, e por conta disto as pessoas vão dedicar a maior parte da sua vida para a sua organização, e isto não é mais verdade.

Pessoas comuns respondem a desafios, mas os talentos são movidos a desafios. Partindo desta premissa, é imperioso que sua organização desdobre as metas estratégicas em todos os níveis e para todas as equipes e pessoas, de forma a poder retribuir o esforço em função dos resultados individuais e coletivos. Isto move a organização.

Se premiar é preciso, reconhecer o mérito é obrigação do gestor. Drucker disse que quando não premiamos e distinguimos os melhores estamos premiando os incompetentes e os piores, automaticamente.

Bem parecida é a visão de Alexander Romiszowski, que diz que quando não distinguimos o desempenho exemplar praticamos a punição pelo bom desempenho. De fato, o talento que cria e produz mais, fazendo isto só ganha mais trabalho do que os outros, e os seus colegas comuns passam a trabalhar ainda menos. E tudo isto ganhando a mesma coisa que o colega que produz muito menos resultado, pode?

A gestão de pessoas mudou com o tempo: nasceu departamento de pessoal, virou recursos humanos, e agora tem que migrar agora para gestão estratégica de pessoas. É questão de sobrevivência para as organizações.

Nesta ótica, a gestão de pessoas tem que desafiar as pessoas e recompensar os desempenhos exemplares, estimular as pessoas para novos desafios e metas, estimular o desenvolvimento das suas competências de forma alinhada com as competências organizacionais, praticar a meritocracia, promover na hora certa. Ou o sujeito vai embora, insatisfeito, pra não voltar nunca mais.

Simples, não? Pois é, atrair talentos com bom ambiente de trabalho e remuneração justa é pouco, porque eles tendem a não ficar.

A solução é praticar o desafio individual e organizacional para a melhoria por meio de metas evolutivas, investir no desenvolvimento das competências estratégicas a serem desenvolvidas.

Um exemplo: um grande banco que investe muito mais do que o concorrente direto em desenvolvimento de pessoas, mas que em compensação tudo isto se traduz em vantagem competitiva porque os talentos ficam mais tempo na empresa, que assim tem mais retorno sobre o investimento.

É uma mudança de mentalidade que precisa ocorrer e que já está ocorrendo nas organizações mais espertas. Já vemos por aí casos de gestores de pessoas orientados a resultados, conectados com a estratégia e com o negócio da organização, verdadeiros gestores de resultados e de desafios, focados nas soluções e não em problemas.

Enquanto isto, a maioria ainda está com o foco invertido no lado ruim, cuidando de problemas de desvio de desempenho e de comportamento dos não ajustados ao status quo da estabilidade e da ineficiência, o que os levará à obsolescência e à morte.

Então pense: seus gestores de pessoas pensam assim? E se pensam assim, agem assim? E estão realmente contribuindo para o alcance dos resultados previstos na estratégia da organização? Ou traduzindo, o investimento em desenvolvimento e capacitação está tendo retorno? De outro jeito, a organização está evoluindo no mesmo ritmo das mudanças externas? Se a resposta foi não, preocupe-se. E decida pela mudança.

Nossa referência nacional, o Falconi sempre disse: invista nos líderes e nos talentosos, desafie-os e reconheça o seu trabalho com remuneração e vantagens. Desta forma eles ficarão mais tempo na sua organização provocando uma vantagem competitiva enorme. E direcione todos os seus processos de gestão de pessoas para identificar, desenvolver e reter os talentosos, porque só estes fazem a diferença, acredite. Os outros são apenas normais.

 

 

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