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Educação corporativa a distância

Cada vez mais os profissionais brasileiros têm se deparado com a sigla EAD – Educação a Distância.

Por Bernt Entschev

Tudo ficou muito mais fácil

Isto porque, com a evolução tecnológica que vivemos atualmente, permitiu que os cursos nesta modalidade evoluíssem, e muito, na questão de transmissão, áudio e vídeo. Logo, realizar uma especialização usando desse recurso ficou prático, fácil e a um custo acessível, quando comparado ao método tradicional.

A EAD é coisa antiga

Mas engana-se quem acredita que isso é algo novo, inovador. A essência do EAD, nasce lá nos anos 20 do século passado. Naquela época as pessoas que decidiam por fazer o curso a distância, recebiam apostilas físicas, baterias de questões sobre o conteúdo e se correspondiam com a instituição de ensino por meio dos Correios. Um módulo a ser finalizado, levava em torno de três semanas. Hoje pode ser feito em um dia.

O tecnologia facilitou a mudança

Então o que mudou de lá para cá é a tecnologia empregada. Porém, a sua essência continua sendo a mesma: facilitar o acesso a educação. O perfil do participante também não muda. O aluno precisa ser dedicado e estar disposto a aprender sobre aquilo que está sendo abordado, para que se tenha um aproveitamento satisfatório. Não deixa de ser diferente do método presencial, pois um aluno bom será bom em sala de aula física ou a distância, o contrário também vale.

O resultado é o mesmo, no presencial e no EAD

O mundo corporativo precisa abrir os olhos para esse grande filão de mercado que evoluiu tecnologicamente. Primeiramente derrubando barreiras como a resistência em contratar profissionais formados por EAD. Sabe-se que o valor do diploma de um curso a distância e o presencial são equivalentes, logo a visão da empresa e do recrutador precisa estar focada na pessoa e sua capacidade técnica em atender a demanda da organização.

São muitas vantagens, para a organização e para o colaborador

Segundo, para quebrar essa barreira, as empresas precisam iniciar a experimentação de ofertar cursos a distância como forma de capacitar seus colaboradores. Vivendo isso na prática verão que a eficácia deste método é muito boa. Além disso, o custo é bem menor quando comparado a outros métodos. O aproveitamento é incentivado, uma vez que as aulas podem ser feitas a qualquer hora, e se o colaborador perder conteúdo, pode fazer a reposição na hora que desejar e de qualquer lugar mesmo estando em viagem por exemplo, algo que é restrito quando se contrata módulos presenciais.

O ganho de tempo e dinheiro com o não deslocamento

Outro benefício é a logística. Hoje perde-se tempo no trânsito para se chegar aos locais de aulas presenciais. Ao final de um curso de EAD as horas economizadas com o trânsito podem ser um bônus de incentivo para o estudo e aproveitamento do aluno.

Um investimento com retorno garantido

O grande impeditivo para o avanço do EAD dentro das organizações tem sido o custo elevado para montar uma estrutura interna para a realização dos cursos. O investimento inicial, precisa ser pensado a longo prazo. E as empresas que optarem por esse formato, precisam estar atentas que nem todos os colaboradores estão familiarizados a usar equipamentos e recursos tecnológicos, então um breve treinamento sobre esse manuseio dará suporte para que o aluno tenha um melhor aproveitamento.

Quanto antes entrar, melhor

Tendência mundial, o EAD em pouco mais de uma década vai dividir o mercado com a educação presencial. Se é uma realidade que veio para ficar, não adianta ficar postergando. O ideal é aproveitar essa ferramenta para turbinar as possibilidades de atualização da equipe e colher melhores resultados e menor tempo.

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Consultoria de Implantação da Educação a Distância

São objetivos da Consultoria de Implantação da Educação a Distância:

Estruturar todos os processos de educação a distância, do planejamento à implantação, da estrutura e desenvolvimento de competências até a execução dos programas de desenvolvimento de pessoas, com assistência continuada pela consultoria.

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A educação corporativa a distância e a formação continuada

A educação corporativa inclui um conjunto diversificado de práticas, as quais podem permitir desde breves períodos para o participante observar um processo de trabalho estruturado até estágios de longo prazo que levem a uma qualificação específica.

por Luciano Sathler Rosa Guimarães
em https://www.slideshare.net/LucianoSathler/a-educao-corporativa-a-distncia-e-a-formao-continuada

A educação corporativa inclui um conjunto diversificado de práticas, as quais podem permitir desde breves períodos para o participante observar um processo de trabalho estruturado até estágios de longo prazo que levem a uma qualificação específica.

Há também cursos, palestras, workshops e vivências no próprio local de trabalho ou em algum outro espaço determinado pela organização. Com duração e metodologias variadas, essas iniciativas usualmente são menos eficazes do que a aprendizagem alcançada pelas relações informais ou oportunizadas em comunidades mais participativas.

Hoje em dia, o coaching, a orientação e o ensino são tarefas que já não pertencem exclusivamente às equipes de desenvolvimento de carreiras, mas exigem a atenção dos líderes de toda a organização. As empresas enfrentam desafios novos e imprevisíveis. Cada vez mais, liderança é criar um contexto de inovação e participação crítica em face da ambiguidade e do inesperado.

Para atuar em um mundo onde o planejamento não dá conta das transformações constantes, a competência de ensinar é tão ou mais importante que a função de controle, tanto nas configurações de instrução formal quanto nas oportunidades informais dos encontros cotidianos, quando a maior parte da aprendizagem significativa ocorre.

Quando os líderes atuam como professores, eles não apenas fornecem uma direção e clarificam o contexto, mas também se preocupam com o desenvolvimento individual e dos grupos sob sua direção. Nunca foi tão crítico para o sucesso das organizações poder contar com gestores qualificados e capazes de colaborar com a formação continuada de seus liderados.

Para os líderes, cumprir esse papel requer compromisso, capacidade e dedicação de tempo. Uma vez que as organizações determinam que isso é uma tarefa que todos os gestores devem assumir, o departamento de Recursos Humanos pode estabelecer requisitos de desempenho que incluam a aprendizagem e desenvolvimento pessoal como itens a serem acompanhados – não como um sistema de vigilância de estilo panóptico, como descrito por Foucault, mas de forma a privilegiar o pensamento crítico, a liberdade e a gestão participativa.

Ensinar precisa se tornar parte da disposição mental de todo líder, e isso inclui sua disposição em se tornar um aprendiz permanente, capaz de aprender também com seus liderados e com o contexto no qual a organização se insere. Na partilha das experiências de vida, do trabalho e do desenvolvimento coletivo, os líderes podem colaborar com uma aprendizagem altamente relevante e significativa. E com a oportunidade contínua de orientar outros, gestores podem aprimorar suas habilidades de liderança enquanto reforçam e ampliam seus próprios conhecimentos.

Os benefícios potenciais para as organizações que promovem uma cultura de aprendizagem são enormes. Demonstrar sua capacidade de colaborar efetivamente é essencial para os trabalhadores. Os empregadores e contratantes esperam que seus liderados possuam habilidades de trabalho em grupo, e buscarão provas de sua capacidade para cooperar e completar projetos com colegas, inclusive remotamente. Atividades de instrução e atribuições que proporcionam aos colaboradores uma variedade de maneiras de se envolverem mutuamente e aprenderem juntos têm um efeito direto e imediato sobre seu desempenho no trabalho.

As abordagens, metodologias e tecnologias que oportunizam a educação corporativa a distância familiarizam os trabalhadores com os recursos e atitudes necessários para colaborarem efetivamente em grupos de sala de aula ou em comunidades virtuais de aprendizagem. Também criam possibilidades para que líderes possam superar as barreiras de tempo e espaço, para alcançarem um número maior de liderados, com interações mais frequentes e informais a exemplo das relações que se estabelecem em redes sociais.

Outro fator importante a ser levado em consideração na adoção da educação corporativa a distância é a crescente prática do teletrabalho, motivado pelos recentes avanços das Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC). O desapego com mobiliário pessoal em espaços tradicionais de escritórios acompanha o tempo cada vez maior dedicado ao trabalho em casa ou mesmo ao trabalho em movimento, a partir de qualquer localização. O aumento da portabilidade, interatividade e riqueza de mídias de novas TIC tornam ubíquas essas relações informais de trabalho.

O uso das TIC para atuar profissionalmente fora do local de trabalho possibilita horários flexíveis. Eventualmente, é possível colaborar dessa forma para que os trabalhadores se organizem melhor entre o tempo aplicado aos seus empregadores e a vida pessoal, além de permitir novas articulações para melhorar a produtividade e o desempenho. A orientação aos resultados passa a ser privilegiada, em oposição ao controle dos processos.

Sobre o autor

Luciano Sathler Rosa Guimarães é diretor nacional de Educação a Distância nas Instituições Educacionais Metodistas. Diretor da Associação Brasileira de Educação a Distância (Abed). Professor colaborador do Mestrado em Administração da Universidade Metodista de São Paulo. Doutor em Administração pela FEA/USP.

Fonte

https://www.slideshare.net/LucianoSathler/a-educao-corporativa-a-distncia-e-a-formao-continuada

 

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6 coisas aprendidas com o profissional do futuro

A Delloite publicou em 2014 o relatório Meet the Modern Learner, ou Conheça o Aluno Moderno, que continua atualíssimo.

Adaptado de Lenny de Franco, em http://blog.grovo.com/7-learned-deloittes-meet-modern-learner/

As pessoas mudaram, e os desafios dos educadores na organização mudaram também. O infográfico da Delloite consegue traduzir e juntar alguns destes desafios.

  1. O profissional moderno é distraído. Se desconcentra. É interrompido. Por esta razão os objetos de aprendizagem tem que ser muito curtos. Ninguém mais suporta vídeo longo, por exemplo. E entenda-se vídeo longo, com duração superior a quatro minutos;
  2. O profissional moderno consulta o seu telefone pelo menos nove vezes por hora, quer dizer, está acessível para receber informações e aprender pelo telefone. Está habituado com a facilidade e acesso direto à informação, e prefere este canal para aprender formal ou informalmente;
  3. Apenas 1% do seu tempo é empregado em treinamento formal, no passado já foi bem mais. É preciso ofertar programas de desenvolvimento modulares que se ajustem à baixa disponibilidade de tempo do profissional;
  4. Apesar da baixa disponibilidade, os profissionais querem e tem necessidade de aprender. Portanto a organização tem o papel de ofertar os programas de desenvolvimento preferencialmente à distância, para que possam ser lidos e acessados a qualquer momento;
  5. O problema é que apenas 38% das pessoas estão contentes com o seu desenvolvimento, o que quer dizer que as organizações não estão cumprindo o seu papel de desenvolvimento e atualização das pessoas. E isto significa que as pessoas e estas organização ficarão obsoletas, e muito rapidamente.
  6. E ao contrário, 70% das pessoas pesquisam soluções para os problemas de seu trabalho na internet, a maioria no Google.

Eis a oportunidade: respostas a dúvidas sobre processos, estratégias, políticas, ajuda, coaching, mentoria, tudo em tempo real ou quase, operacionalizada pela organização de forma estruturada, atuando sob demanda e também ofertando conteúdos de interesse em trilhas de aprendizagem quase personalizadas.

O desenvolvimento das competências das pessoas seria muito acelerado, e consequentemente o da organização também.

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A crise do giz

por Thomas Wood Jr. em CartaCapital.com.br

Um quadro do século XIV, pintado por Laurentius de Voltolina, mostra uma aula em Bolonha. Do lado esquerdo, sentado em um púlpito elevado, vê-se o pomposo professor. À sua frente e à sua lateral, em fileiras de carteiras fixas, encontram-se pouco mais de 20 estudantes. Apenas quatro ou cinco deles parecem escutar atentamente o mestre, alguns miram seus cadernos, outros conversam e dois parecem dormitar.

Séculos depois, a cena das salas de aula não parece ter mudado. O visitante que entrar hoje, ao acaso, em uma sala de aula, vai provavelmente se deparar com cena similar. O mestre talvez seja mais jovial e comunicativo do que aquele do quadro de Voltolina. Entretanto, à sua frente, estarão os mesmos estudantes entediados. Poucos estarão atentos à cena, muitos outros estarão mergulhados em notebooks e smartphones, alguns, provavelmente, estarão cochilando.

A escola permanece, para muitos, um lugar de enfado e tédio, ou o sacrifício a fazer por um diploma. O dramaturgo britânico George Bernard Shaw deixou para a posteridade, entre outras tantas pérolas, o registro de que os únicos momentos nos quais sua educação foi interrompida foram aqueles em que estava na escola. O “educador futurista” David Thornburg declarou recentemente em uma entrevista para a revista The Atlantic que, de todos os lugares de sua infância, a escola era o mais depressivo.

Séculos preservaram a essência da instituição. Décadas recentes de desenvolvimento pedagógico não lhe alteraram as feições e os últimos anos de revolução tecnológica parecem ainda não ter surtido efeito. O quadro-negro deu lugar à tela. O computador substituiu o giz. Agora a febre são as aulas em vídeo no YouTube. No entanto, são as mesmas aulas de sempre, ou versões pioradas.

Nos últimos anos, as aulas expositivas parecem ter se transformado em vilão e alvo preferencial de críticos. Buscam-se novas dinâmicas e métodos. Será esse realmente o melhor caminho? Algumas aulas produzem efeito narcótico, mas decretar o fim do modelo talvez seja prematuro. Richard Gunderman, professor de Medicina da Universidade de Indiana, escrevendo para a The Atlantic, observa que há boas e más aulas. Gunderman argumenta que a presença física do professor faz diferença: bons professores são capazes de despertar a imaginação dos pupilos e inspirá-los. Preparar uma boa aula é uma arte, requer esforço e muitas horas de prática.

Hoje, a informação está disponível nos mais diversos meios. O objetivo da aula é contagiar os estudantes: contar uma história com começo, meio e fim, transmitir o entusiasmo do mestre pelo assunto e tornar os pupilos seus “cúmplices”. Uma boa aula não é uma repetição mecânica de ­teorias e modelos. É um processo interativo, no qual ator e audiência interagem e, eventualmente, trocam de papéis. “O bom professor abre os olhos dos aprendizes para novas questões, conexões e perspectivas que eles não consideraram antes, iluminando novas possibilidades para trabalhar e viver”, argumenta Gunderman.

Em Monsieur Lazhar, filme canadense de 2011, dirigido por Philippe Falardeau, Bashir Lazhar é um argelino refugiado em Montreal. Ávido por um emprego, ele oferece seus serviços a uma escola fundamental, escondendo a falta de experiência como professor. Ansiosos por substituir uma professora que cometera suicídio na escola, traumatizando seus pupilos, a diretora contrata Bashir. Seus métodos tradicionais incluem ditados, leituras clássicas francesas e a reversão do arranjo de mesas e cadeiras ao antiquado modelo de fileiras paralelas. Entretanto, à medida que a história evolui, a relação com os estudantes se desenvolve positivamente e Bashir os ajuda a enfrentar o trauma da perda de sua antiga professora, enquanto supera suas próprias perdas.

Ensinar e aprender trata-se de um processo relacional que vai além dos métodos e das tecnologias. Diz essencialmente respeito a relações humanas. Não é entretenimento ou diversão. Tampouco é sofrimento. Envolve escutar, avaliar, refletir e praticar. Pode ser penoso, às vezes, mas deve sempre recompensar estudantes e professores. Pode usar novos métodos e novas tecnologias, mas depende essencialmente da construção de um palco para a interação coletiva.

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