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Recursos Educacionais Abertos, um avanço na política pública brasileira

As políticas públicas brasileiras para a Educação acabam de dar um passo importante para se alinharem com o restante do mundo quanto à disseminação dos recursos educacionais abertos – REA.

por Luciano Sahtler em vgeducacional.com

Dentre outros avanços,

a Portaria MEC nº. 451, de 16 de maio de 2018, define que “os recursos educacionais voltados para a educação básica, produzidos com recursos financeiros do MEC, deverão ser sempre recursos educacionais abertos e, quando digitais, disponibilizados obrigatoriamente em sítios eletrônicos públicos. ” Parcerias público-privadas estão previstas no novo instrumento da regulação do Ministério da Educação, o que é ótimo.

Trata-se de uma vitória para o país,

resultado de uma luta de vários anos empreendida por ativistas e pesquisadores altamente comprometidos em fazer avançar a educação de maneira mais inclusiva, inovadora e de qualidade. Conheça alguns desses heróis da educação aberta e flexível no site da Associação Brasileira de Educação a Distância (http://www.abed.org.br) e no Portal da Iniciativa Educação Aberta (http://aberta.org.br/).

Em julho de 2009,

a Conferência Mundial sobre Educação Superior, realizada pela Unesco, explorou uma série de tendências importantes, incluindo o uso crescente da tecnologia da informação e comunicação, a educação aberta e a distância. Os REA foram destacados como um componente fundamental para a democratização do acesso à educação de qualidade, a beneficiar especialmente as populações mais empobrecidas.

Na última década,

a promoção, partilha e utilização de REA têm crescido exponencialmente. No entanto, por se tratar de um novo fenômeno ou paradigma, nosso conhecimento e práticas a respeito se veem diante de dimensões e implicações multifacetadas. Como nos lembram Glennie, Harley e Butcher (Unesco, 2012), para as instituições de ensino, as dimensões são legais, gerenciais, financeiras, tecnológicas e pedagógicas; para a prática de educadores, estão em jogo maneiras de ensinar que são normativas, juntamente com um senso de identidade que é tanto pessoal e profissional.

Os REA

podem trazer benefícios para a aprendizagem com maior autonomia, tanto na educação presencial quanto a distância, por meio de materiais que podem ser adaptados a necessidades locais específicas. Trata-se de um desenvolvimento crucial.

A combinação de conectividade em expansão e a crescente produção de REA

é potencialmente revolucionária, até porque pode permitir que as instituições alcancem menores custos por aluno com maior ou menor escala de beneficiados, ao mesmo tempo em que amplia a qualidade pela interação entre diferentes agentes.

Os professores poderão contar

com acesso ampliado a novas fontes antes inacessíveis e trabalharem a criatividade para alterar e gerar novas possibilidades, em diálogo com o contexto local e a realidade dos estudantes.

Vale a pena repensar

também as políticas de direitos autorais dos materiais didáticos produzidos pelas instituições educacionais privadas e comunitárias para que se amplie a disponibilidade de REA no Brasil, sendo garantida a remuneração digna dos autores.

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Educação corporativa a distância: 5 vantagens sobre o presencial

Cada vez mais os profissionais brasileiros têm se deparado com a sigla EAD – Educação a Distância.

 

 

Por Bernt Entschev

Tudo ficou muito mais fácil

Isto porque, com a evolução tecnológica que vivemos atualmente, permitiu que os cursos nesta modalidade evoluíssem, e muito, na questão de transmissão, áudio e vídeo. Logo, realizar uma especialização usando desse recurso ficou prático, fácil e a um custo acessível, quando comparado ao método tradicional.

A EAD é coisa antiga

Mas engana-se quem acredita que isso é algo novo, inovador. A essência do EAD, nasce lá nos anos 20 do século passado. Naquela época as pessoas que decidiam por fazer o curso a distância, recebiam apostilas físicas, baterias de questões sobre o conteúdo e se correspondiam com a instituição de ensino por meio dos Correios. Um módulo a ser finalizado, levava em torno de três semanas. Hoje pode ser feito em um dia.

O tecnologia facilitou a mudança

Então o que mudou de lá para cá é a tecnologia empregada. Porém, a sua essência continua sendo a mesma: facilitar o acesso a educação. O perfil do participante também não muda. O aluno precisa ser dedicado e estar disposto a aprender sobre aquilo que está sendo abordado, para que se tenha um aproveitamento satisfatório. Não deixa de ser diferente do método presencial, pois um aluno bom será bom em sala de aula física ou a distância, o contrário também vale.

O resultado é o mesmo, no presencial e no EAD

O mundo corporativo precisa abrir os olhos para esse grande filão de mercado que evoluiu tecnologicamente. Primeiramente derrubando barreiras como a resistência em contratar profissionais formados por EAD. Sabe-se que o valor do diploma de um curso a distância e o presencial são equivalentes, logo a visão da empresa e do recrutador precisa estar focada na pessoa e sua capacidade técnica em atender a demanda da organização.

São muitas vantagens, para a organização e para o colaborador

Segundo, para quebrar essa barreira, as empresas precisam iniciar a experimentação de ofertar cursos a distância como forma de capacitar seus colaboradores. Vivendo isso na prática verão que a eficácia deste método é muito boa. Além disso, o custo é bem menor quando comparado a outros métodos. O aproveitamento é incentivado, uma vez que as aulas podem ser feitas a qualquer hora, e se o colaborador perder conteúdo, pode fazer a reposição na hora que desejar e de qualquer lugar mesmo estando em viagem por exemplo, algo que é restrito quando se contrata módulos presenciais.

O ganho de tempo e dinheiro com o não deslocamento

Outro benefício é a logística. Hoje perde-se tempo no trânsito para se chegar aos locais de aulas presenciais. Ao final de um curso de EAD as horas economizadas com o trânsito podem ser um bônus de incentivo para o estudo e aproveitamento do aluno.

Um investimento com retorno garantido

O grande impeditivo para o avanço do EAD dentro das organizações tem sido o custo elevado para montar uma estrutura interna para a realização dos cursos. O investimento inicial, precisa ser pensado a longo prazo. E as empresas que optarem por esse formato, precisam estar atentas que nem todos os colaboradores estão familiarizados a usar equipamentos e recursos tecnológicos, então um breve treinamento sobre esse manuseio dará suporte para que o aluno tenha um melhor aproveitamento.

Quanto antes entrar, melhor

Tendência mundial, o EAD em pouco mais de uma década vai dividir o mercado com a educação presencial. Se é uma realidade que veio para ficar, não adianta ficar postergando. O ideal é aproveitar essa ferramenta para turbinar as possibilidades de atualização da equipe e colher melhores resultados e menor tempo.

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educacão a distância

Consultoria de Implantação da Educação a Distância

São objetivos da Consultoria de Implantação da Educação a Distância:

Estruturar todos os processos de educação a distância, do planejamento à implantação, da estrutura e desenvolvimento de competências até a execução dos programas de desenvolvimento de pessoas, com assistência continuada pela consultoria.

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A educação corporativa a distância e a formação continuada

A educação corporativa inclui um conjunto diversificado de práticas, as quais podem permitir desde breves períodos para o participante observar um processo de trabalho estruturado até estágios de longo prazo que levem a uma qualificação específica.

por Luciano Sathler Rosa Guimarães
em https://www.slideshare.net/LucianoSathler/a-educao-corporativa-a-distncia-e-a-formao-continuada

A educação corporativa inclui um conjunto diversificado de práticas, as quais podem permitir desde breves períodos para o participante observar um processo de trabalho estruturado até estágios de longo prazo que levem a uma qualificação específica.

Há também cursos, palestras, workshops e vivências no próprio local de trabalho ou em algum outro espaço determinado pela organização. Com duração e metodologias variadas, essas iniciativas usualmente são menos eficazes do que a aprendizagem alcançada pelas relações informais ou oportunizadas em comunidades mais participativas.

Hoje em dia, o coaching, a orientação e o ensino são tarefas que já não pertencem exclusivamente às equipes de desenvolvimento de carreiras, mas exigem a atenção dos líderes de toda a organização. As empresas enfrentam desafios novos e imprevisíveis. Cada vez mais, liderança é criar um contexto de inovação e participação crítica em face da ambiguidade e do inesperado.

Para atuar em um mundo onde o planejamento não dá conta das transformações constantes, a competência de ensinar é tão ou mais importante que a função de controle, tanto nas configurações de instrução formal quanto nas oportunidades informais dos encontros cotidianos, quando a maior parte da aprendizagem significativa ocorre.

Quando os líderes atuam como professores, eles não apenas fornecem uma direção e clarificam o contexto, mas também se preocupam com o desenvolvimento individual e dos grupos sob sua direção. Nunca foi tão crítico para o sucesso das organizações poder contar com gestores qualificados e capazes de colaborar com a formação continuada de seus liderados.

Para os líderes, cumprir esse papel requer compromisso, capacidade e dedicação de tempo. Uma vez que as organizações determinam que isso é uma tarefa que todos os gestores devem assumir, o departamento de Recursos Humanos pode estabelecer requisitos de desempenho que incluam a aprendizagem e desenvolvimento pessoal como itens a serem acompanhados – não como um sistema de vigilância de estilo panóptico, como descrito por Foucault, mas de forma a privilegiar o pensamento crítico, a liberdade e a gestão participativa.

Ensinar precisa se tornar parte da disposição mental de todo líder, e isso inclui sua disposição em se tornar um aprendiz permanente, capaz de aprender também com seus liderados e com o contexto no qual a organização se insere. Na partilha das experiências de vida, do trabalho e do desenvolvimento coletivo, os líderes podem colaborar com uma aprendizagem altamente relevante e significativa. E com a oportunidade contínua de orientar outros, gestores podem aprimorar suas habilidades de liderança enquanto reforçam e ampliam seus próprios conhecimentos.

Os benefícios potenciais para as organizações que promovem uma cultura de aprendizagem são enormes. Demonstrar sua capacidade de colaborar efetivamente é essencial para os trabalhadores. Os empregadores e contratantes esperam que seus liderados possuam habilidades de trabalho em grupo, e buscarão provas de sua capacidade para cooperar e completar projetos com colegas, inclusive remotamente. Atividades de instrução e atribuições que proporcionam aos colaboradores uma variedade de maneiras de se envolverem mutuamente e aprenderem juntos têm um efeito direto e imediato sobre seu desempenho no trabalho.

As abordagens, metodologias e tecnologias que oportunizam a educação corporativa a distância familiarizam os trabalhadores com os recursos e atitudes necessários para colaborarem efetivamente em grupos de sala de aula ou em comunidades virtuais de aprendizagem. Também criam possibilidades para que líderes possam superar as barreiras de tempo e espaço, para alcançarem um número maior de liderados, com interações mais frequentes e informais a exemplo das relações que se estabelecem em redes sociais.

Outro fator importante a ser levado em consideração na adoção da educação corporativa a distância é a crescente prática do teletrabalho, motivado pelos recentes avanços das Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC). O desapego com mobiliário pessoal em espaços tradicionais de escritórios acompanha o tempo cada vez maior dedicado ao trabalho em casa ou mesmo ao trabalho em movimento, a partir de qualquer localização. O aumento da portabilidade, interatividade e riqueza de mídias de novas TIC tornam ubíquas essas relações informais de trabalho.

O uso das TIC para atuar profissionalmente fora do local de trabalho possibilita horários flexíveis. Eventualmente, é possível colaborar dessa forma para que os trabalhadores se organizem melhor entre o tempo aplicado aos seus empregadores e a vida pessoal, além de permitir novas articulações para melhorar a produtividade e o desempenho. A orientação aos resultados passa a ser privilegiada, em oposição ao controle dos processos.

Sobre o autor

Luciano Sathler Rosa Guimarães é diretor nacional de Educação a Distância nas Instituições Educacionais Metodistas. Diretor da Associação Brasileira de Educação a Distância (Abed). Professor colaborador do Mestrado em Administração da Universidade Metodista de São Paulo. Doutor em Administração pela FEA/USP.

Fonte

https://www.slideshare.net/LucianoSathler/a-educao-corporativa-a-distncia-e-a-formao-continuada

 

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6 coisas aprendidas com o profissional do futuro

A Delloite publicou em 2014 o relatório Meet the Modern Learner, ou Conheça o Aluno Moderno, que continua atualíssimo.

Adaptado de Lenny de Franco, em http://blog.grovo.com/7-learned-deloittes-meet-modern-learner/

As pessoas mudaram, e os desafios dos educadores na organização mudaram também. O infográfico da Delloite consegue traduzir e juntar alguns destes desafios.

  1. O profissional moderno é distraído. Se desconcentra. É interrompido. Por esta razão os objetos de aprendizagem tem que ser muito curtos. Ninguém mais suporta vídeo longo, por exemplo. E entenda-se vídeo longo, com duração superior a quatro minutos;
  2. O profissional moderno consulta o seu telefone pelo menos nove vezes por hora, quer dizer, está acessível para receber informações e aprender pelo telefone. Está habituado com a facilidade e acesso direto à informação, e prefere este canal para aprender formal ou informalmente;
  3. Apenas 1% do seu tempo é empregado em treinamento formal, no passado já foi bem mais. É preciso ofertar programas de desenvolvimento modulares que se ajustem à baixa disponibilidade de tempo do profissional;
  4. Apesar da baixa disponibilidade, os profissionais querem e tem necessidade de aprender. Portanto a organização tem o papel de ofertar os programas de desenvolvimento preferencialmente à distância, para que possam ser lidos e acessados a qualquer momento;
  5. O problema é que apenas 38% das pessoas estão contentes com o seu desenvolvimento, o que quer dizer que as organizações não estão cumprindo o seu papel de desenvolvimento e atualização das pessoas. E isto significa que as pessoas e estas organização ficarão obsoletas, e muito rapidamente.
  6. E ao contrário, 70% das pessoas pesquisam soluções para os problemas de seu trabalho na internet, a maioria no Google.

Eis a oportunidade: respostas a dúvidas sobre processos, estratégias, políticas, ajuda, coaching, mentoria, tudo em tempo real ou quase, operacionalizada pela organização de forma estruturada, atuando sob demanda e também ofertando conteúdos de interesse em trilhas de aprendizagem quase personalizadas.

O desenvolvimento das competências das pessoas seria muito acelerado, e consequentemente o da organização também.

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