O desafio de atrair e reter talentos no setor público

As organizações reconhecidas como o melhor lugar para se trabalhar são caracterizadas por enriquecer as funções de forma desafiadora e praticar meritocracia nas promoções e no plano de carreira e também na remuneração variável, em função dos resultados alcançados. por Joel Solon Farias de Azevedo, MBA, PMP, CBPP, Sócio-diretor da ProValore As organizações são formadas por pessoas, e a aplicação do conhecimento das pessoas que a compõem conjugada com a aplicação de outros recursos possibilita que ela cumpra a sua missão com efetividade e justifique a sua existência perante seus clientes, a sociedade. E na organização pública não é diferente. Ora, se o único recurso realmente crítico é o conhecimento humano, as organizações, públicas ou privadas, precisam ter políticas claras de captação, desenvolvimento e rettenção de pessoas, ou pelo menos dos mais talentosos, aqueles que realmente farão falta se forem embora. É um desafio e tanto, ainda mais no setor público. Pois listemos ponto a ponto os fatores que contribuem para a manutenção do status quo, que não é bom, e que se não forem enfrentados rapidamente vão continuar comprometendo os resultados das organizações públicas:

1. Risco – no conceito é uma coisa que pode ou não acontecer e que se acontecer vai trazer um resultado positivo ou negativo, quer dizer, é uma oportunidade ou uma ameaça. Nossa cultura não é orientada ao risco positivo, e isto é fato. E os brasileiros atraídos ao setor público pela estabilidade são mais avessos ao risco ainda. Então temos um problemão: admitindo-se que resultados são diretamente proporcionais aos riscos positivos assumidos, ou oportunidades aproveitadas, e que organização pública atrai os menos propensos ao risco (ou menos empreendedores), portanto mais acomodados, ela atrai os menos talentosos;
2. Remuneração – o setor público remunera melhor em início de carreira e valoriza o conhecimento técnico e acadêmico nos concursos e muito raramente comprova capacidade, experiência e habilidades em cursos de formação. Consequentemente atrai e mantém jovens recém-formados, sem experiência e vivência e baixa capacidade de aplicar o conhecimento teórico adquirido;
3. Inadequação ao perfil desejado – muitos dos jovens, super qualificados tecnicamente, à medida que vão descobrindo a sua vocação (que o concurso não avalia) continuam prestando concurso para outros órgãos e continuam migrando, sempre atrás da estabilidade. Muitos são apenas carreiristas e migram atrás de melhor remuneração e condições de trabalho. Outros também migram, mas simplesmente trocam porque estão descontentes com a baixa complexidade das tarefas e baixa qualificação requerida, que conflita a sua formação técnica superior e a carga de conhecimento técnico requerida no concurso. Esta realidade não era conhecida pelo concurseiro, que entra com uma expectativa muito alta gerada pela competição do concurso, e logo se frustra quando vê que ela é quase impossível de ser atendida. Talvez seja esta a maior causa de rotatividade no setor público hoje, apesar da estabilidade;
4. Liderança despreparada – como o recurso humano é contratado pelo conhecimento técnico e de regra não recebe desenvolvimento gerencial, as lideranças são despreparadas para atuar no desenvolvimento das equipes e das pessoas e no aproveitamento das suas potencialidades, o que resultaria em mais motivação para o trabalho. Como de regra isto não ocorre, parte das pessoas acaba migrando para outra organização simplesmente por se frustrar com o comportamento de seus chefes (minúsculo mesmo, porque não são líderes) que não delegam, não treinam, não desenvolvem, não promovem, e alguns outros nãos. Agora podemos entender a causa da insatisfação e desmotivação para o trabalho dos servidores, apesar das boas condições de trabalho e da boa remuneração.

E concluindo: aumentar a remuneração e exigir ainda mais escolaridade formal vai continuar atraindo pessoas super qualificadas, mas não necessariamente com o perfil desejado e adequado à realização das tarefas e enfrentamento dos enormes desafios de mudança e de evolução do setor público. É necessário investir pesado também na melhoria e na simplificação dos processos de trabalho (ou simplesmente reduzir a burocracia mesmo) e no desenvolvimento das lideranças com orientação para resultados e gestão de pessoas, ou não chegaremos a lugar nenhum, vamos continuar patinando.

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