Gerir a mudança ou liderar a mudança?

Por John Kotter, na Forbes

Tradução livre por Joel Solon Farias de Azevedo

Muitas vezes me perguntam sobre a diferença entre “gestão da mudança” e “liderança transformadora”, e se é apenas uma questão semântica . Esses termos não são intercambiáveis. A distinção entre os dois é bastante significativa.   Gestão da mudança, que é a denominação que a maioria usa, refere-se a um conjunto de ferramentas básicas ou estruturas destinadas a manter qualquer esforço de mudança sob controle. O objetivo na maioria das vezes é minimizar as distrações e os impactos da mudança. A liderança transformadora, por outro lado, preocupa-se com as forças motrizes, visões e processos que alimentam a transformação de grande escala. Neste vídeo, eu vou aprofundar um pouco mais sobre as diferenças entre os dois conceitos, e destacar porque precisamos mais da liderança tranformadora no dias de hoje.

Há uma diferença que é muito fundamental, e é muito grande, entre o que é hoje conhecido como “gestão da mudança” e que há tempos chamamos de liderança transformadora, ou liderar a mudança. O mundo utiliza basicamente a gestão da mudança, que é um conjunto de processos, ferramentas e mecanismos que são projetados para ter certeza de que quando você tentar fazer algumas mudanças:

A, elas não sairão de controle;

e B, o número de problemas associados à mudança, como rebelião das pessoas e desperdício de recursos serão controlados ou não serão permitidos.

Por isso, é uma maneira de fazer uma grande mudança, e em algum nível, manter o controle da situação. A liderança transformadora está muito mais associada a colocar um motor no processo de mudança inteiro, e torná-lo mais rápido, mais inteligente, mais eficiente. É mais associada, portanto, com mudanças em larga escala. A gestão da mudança tende a ser mais associada, pelo menos e quando funciona bem, com pequenas mudanças.

Se você olhar ao redor do mundo neste momento e apenas conversando com as pessoas vai perceber que a diferença não é apenas semântica. Todo mundo fala sobre gerir mudança e gestão da mudança, porque é isso que eles fazem. Se você olhar para todas as ferramentas verá que eles estão tentando empurrar as coisas e ao mesmo tempo minimizar as interrupções, ou seja, manter as coisas sob controle. Exemplo disto é a barreira orçamentária, ou seja mudanças são planejadas mas não são executadas porque esbarram num orçamento fechado e voltado para o passado, que é mais uma peça de controle que atua na manutenção do status quo.

A mudança tem sido conduzida com grupos pequenos gerenciamento de mudanças dentro das corporações, e às vezes se utilizando de consultores externos, que são bons para isso e tem formação em gestão de mudança. E a mudança é feita com forças-tarefas que basicamente dão o empurrão inicial, mas que ao mesmo tempo também atuam para manter a mudança sob controle. É feito com vários tipos de relacionamentos que recebem nomes pomposos como patrocinadores executivos , quando as atenções do executivo patrocinador estão mais voltadas para se certificar de que tudo está ocorrendo de ordenada, e não diretamente para os resultados da mudança.

E liderar a mudança é fundamentalmente diferente, é um motor. É mais sobre urgência. É mais sobre as massas de pessoas que querem fazer algo acontecer. É mais sobre grandes visões. É mais sobre empowering para a maioria das pessoas. A liderança da mudança tem o potencial de fazer com que as coisas saiam um pouco fora de controle. Você não tem o mesmo grau de se certificar de que tudo acontece de uma maneira que você quer e na hora que você quer, quando você à sua disposição um motor com 1000 CV de potência, é difícil. O que você tem que fazer, naturalmente, é ter como driver altíssima competência e um carro, e irá certificar-se de que os riscos são mínimos. Então elas são fundamentalmente diferentes.

O mundo, como todos sabemos, agora, fala, pensa, e faz gestão de mudança. O mundo, como todos sabemos, não pratica muito a liderança transformadora, principalmente quando a mudança está associada com os saltos maiores que nós temos que fazer, associadas com janelas de oportunidade que estão vindo para nós cada vez mais rápido, e que são cada vez mais curtas e se fecham mais rapidamente, os riscos são maiores e também cada vez ais mutantes, então não resta outra opção senão fazer um grande salto a uma velocidade maior. A liderança da mudança vai ser o grande desafio no futuro, e o fato de que quase ninguém é muito bom nisto, é pelo menos uma grande oportunidade.

John Kotter é o diretor de Inovação da Kotter Internacional , uma empresa de mudança que ajuda os líderes a desenvolver a capacidade para conduzir a transformação em suas organizações. Ele também é emérito  professor de liderança,  de Harvard Business School

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