Seus talentos

por Júlio Clebsch, em www.lideraonline.com.br

Talento era uma unidade de moeda utilizada pelos romanos. Sua origem remonta à Grécia Antiga, sendo, posteriormente, adaptada para o sistema monetário do Império Romano.

Como uma medida de valor aceita por todos – Roma tinha força e poder para tal –, muito rapidamente as pessoas associaram talento à competência e habilidade para produzir alguma coisa de valor, gerar riqueza. Daí para chamar alguém de talentoso, de muito valor, foi um pulo.

Voltando para os nossos dias de escassez de mão de obra qualificada, inflação de salários e turnover elevado nas empresas, a revista Liderança realizou, no fim do ano passado, uma pesquisa com os leitores sobre como suas companhias estavam administrando essa situação.

Descobrimos que 82% delas já haviam perdido funcionários talentosos para a concorrência e somente 15% tinham algum programa específico para manter bons profissionais na companhia.

As razões mais frequentes para justificar a perda de bons colaboradores foram: baixos salários, desmotivação, ausência de incentivos, falta de reconhecimento e líderes fracos, inseguros.

O que mais chamou nossa atenção foram duas conclusões obtidas pela pesquisa:

  1. Seus talentos. O que fizeste com eles? Como na parábola dos Três Talentos, todos recebemos alguns deles no início de nossas vidas. Podemos desperdiçar, devolver ou desenvolvê-los. Pelas respostas obtidas, verifica-se que muitas empresas apresentam turnover elevado e os bons profissionais as deixam há muito tempo. Assim mesmo, a maioria (82%) não faz nada para mudar isso! Aí é que nada vai melhorar.
  2. Deus ajuda quem cedo madruga –Entre os 15% que responderam “manter um programa ativo de retenção de bons profissionais”, apenas um terço disse haver perdido alguém talentoso para a concorrência. É um índice muito bom se considerarmos a competição predatória atual por mão de obra competente. As áreas de RH e finanças agradecem.

A falta de um plano bem estruturado nas empresas direciona suas ações a fim de

“segurar” talentos para uma situação duplamente perigosa: inflação de salários e insatisfação postergada (em média, o descontentamento retorna em um prazo de seis meses).

Não é a cerca que segura o boi, é o capim

Para Jorge Ruivo, fundador e responsável pelas operações da Wiabiliza – Soluções Empresariais, com mais de 30 anos de atuação na área, “empresas bem estruturadas e organizadas são mais bem-sucedidas na preservação de seus talentos”. Para ele, existem algumas ações/ferramentas que auxiliam as companhias a desenvolverem um programa de redução de turnover e retenção de bons profissionais. São elas:

  • Remuneração adequada.
  • Possibilidade de crescimento (plano de carreira) – onde o colaborador está e até onde ele pode chegar.
  • Plano de desenvolvimento e crescimento pessoal – cursos e treinamentos, etc.
  • Ambiente – lideranças do tipo “manda quem pode, obedece quem tem juízo” estão com seus dias contados.

O que a pesquisa não procurou identificar, até porque não era relevante, foi quando a

sua empresa perderá o próximo colaborador talentoso. Isso vai acontecer, não há como evitar. O que você pode fazer é reduzir as possibilidades de que isso ocorra. Aqui, há algumas boas sugestões selecionadas da pesquisa entre nossos leitores:

“Acima de tudo, dar reconhecimento profissional e valorização pessoal. Oferecer um plano de carreira, mesmo que simplificado, mas que tenha objetivo bem claro e definido e remuneração de acordo com a produtividade e bônus. Ter missão clara e definida da empresa alinhada com os seus colaboradores – muitas vezes, isso não acontece. Simplicidade é a palavra, tudo muito claro e objetivo”.

Richardson Cabral

“A melhor forma de reter talentos é saber cuidar de cada um deles respeitando suas devidas particularidades. Meu pai costuma dizer que ‘o que segura o boi não é a cerca, e sim o capim’. Acho que vale a pena pensar nisso e refletir sobre como estamos ‘conquistando’ nossos colaboradores”.

Wellington Santana

  1. “Equilíbrio financeiro –Coerente para o funcionário e para a empresa.
  2. Potencial –O funcionário tem de concentrar toda a sua energia potencial para a companhia.
  3. Conhecimento – A empresa precisa oferecer algo mais para o profissional a fim de que ele se desenvolva e proporcione desenvolvimento à companhia. Grande parte delas não tem planos de desenvolvimento para os seus talentos”.

Veridiana Cavalheri

  • “Transparência em termos de plano de carreira e ascensão na companhia.
  • Valorização dos funcionários, com muito treinamento.
  • Participação decisória e evolutiva na empresa por parte de todo funcionário, que, assim, sente-se valorizado.
  • “Dança das cadeiras” sendo adotada como cultura da empresa, em que o funcionário possa ter oportunidade de expandir seus conhecimentos e atuação em outras áreas ou posições, aumentando seu horizonte.
  • Salário e ganhos atrelados à lucratividade”.

Marco Aurélio de Souza

  1. “Criar um ambiente no qual valores como comprometimento, reconhecimento, inovação, desenvolvimento de carreira, participação e colaboração estejam presentes e arraigados nas equipes de trabalho, com total respaldo das lideranças.
  2. Ter um bom plano de carreira, com salários e benefícios compatíveis com as práticas das melhores empresas e um programa de participação nos lucros e resultados.
  3. Promover na empresa projetos de integração social e ambiental com os funcionários, despertando o orgulho de pertencimento a uma companhia que promove o desenvolvimento sustentável.
  4. Ter um programa de qualidade adotado, valorizando a participação das pessoas para a compreensão e o comprometimento nos processos a fim de ajudar nas inovações e melhorias.
  5. Promover a gestão do conhecimento dos processos organizacionais, valorizando os profissionais talentosos e criando salvaguardas para a “memória” da empresa.
  6. Ter canais de comunicação transparentes e democráticos com os colaboradores na divulgação:
  7. Das políticas de RH da empresa (muitas citadas anteriormente).
  8. Dos projetos, eventos e realizações da companhia.
  9. Do relatório de administração e dos planos de desenvolvimento da empresa”.

Luis Tadeu Belloni

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