Recompensa e punição não funcionam mais

por Karla Spotorno, em epocanegocios.globo.com

Para Daniel Pink, autor de Motivação 3.0, as empresas precisam repensar a forma como estimulam seus funcionários

Há mais de um ano, Daniel Pink está na lista dos best-sellers da Amazon.com. No livro Motivação 3.0, o autor e consultor conclama gestores e executivos a repensar a motivação dos funcionários. Segundo ele, mudaram os negócios, a tecnologia, os meios de produção e a organização do trabalho, mas não o modelo de motivação dos empregados.

Prestes a vir ao Brasil pela primeira vez, Pink conversou com Época NEGÓCIOS.

No seu livro, o senhor demonstra que o desejo de criar e administrar a própria vida faz parte da natureza humana. Dito isso, por que até agora funcionou o sistema de recompensa financeira?
Daniel Pink –
Há algumas razões para as empresas continuarem apostando no sistema da cenoura e do porrete. A primeira é o fato de que isso sempre foi feito e com sucesso. Portanto, por que mudar? O segundo motivo é o fato de esse modelo ser mais simples de implantar. Imagine se eu sou gestor e um funcionário fez um grande trabalho. Se a recompensa é financeira, basta eu depositar o valor combinado na conta dele. Se não é, fica muito mais complicado para resolver. Quanta autonomia devo dar a ele? Ou em qual posição devo colocar esse funcionário para que ele e a empresa tenham ainda mais progresso? Ou de que forma mantenho contato com ele para acompanhar se o seu propósito está evoluindo junto com a o da companhia? O modelo tradicional perdeu força porque que a forma de trabalhar mudou ao longo dos anos em razão do avanço tecnológico. Apesar disso, o modelo de motivação não mudou.

Qual recomendação o senhor daria para a direção de uma empresa que precisa motivar os funcionários?
Pink –
A primeira questão é mudar a forma de pensar a motivação. Muitas empresas ainda trabalham no sistema da recompensa e da punição. E isso não funciona mais assim. Nem nos Estados Unidos, nem no Brasil. Os gestores precisam compreender que a pessoas querem ajudar a construir melhores resultados para a empresa mas com autonomia. Não querem ter de obedecer a ordens de onde e como vão trabalhar. Um exemplo rápido é permitir que os funcionários façam sua própria avaliação de desempenho e a determinem da sua meta para o período seguinte.

O senhor concorda que dar autonomia ao funcionário requer maturidade emocional e profissional?
Pink –
Sim, mas acredito que esse tipo de iniciativa pode funcionar amplamente na empresa. Isso não significa que funcionará igualmente com toda e qualquer pessoa. Quem tem mais experiência profissional deve, sim, aproveitar mais plenamente essa oportunidade. Mas não há uma regra fixa. Cada indivíduo responde de forma diferente aos estímulos e benefícios. Quando falo de dar autonomia, não significa que todos os funcionários devem ter total autonomia em 100% do tempo. Significa promover as pessoas dando a elas um pouco mais de autonomia. Isso funciona muito bem.

Há uma relação entre o sistema de ensino dos jovens com a questão da autonomia dos funcionários?
Pink –
A educação formal tem uma responsabilidade importante que é o fato de encorajar as pessoas a assumir um perfil de protagonista. Percebo que a escola poderia fazer um trabalho melhor no sentido de incentivar os alunos a estudar, pensar com autonomia.

No livro Motivação 3.0, o senhor faz uma comparação entre o consumo de cafeína e os bônus financeiros para os funcionários. Você pode explicá-la?
Pink –
A relação é simples e direta. Se você ingere um pouco de cafeína, o resultado é benéfico. Você fica mais alerta, trabalha melhor. Se você ingere muita cafeína, o efeito é perturbador. A mesma coisa acontece com os bônus dados pelas empresas. Se a recompensa é extraordinariamente alta, o efeito é perturbador. A desvantagem nos dois casos [consumo de cafeína e a recompensa financeira na medida certa] é que o efeito é passageiro.

No futuro, o senhor acredita que será possível ver o fim da era das empresas que visam o aumento do lucro (profit maximizer) e a supremacia das companhias que priorizam a missão e valores (purpose maximizer), as quais o senhor descreve no seu livro?
Pink –
É uma pergunta interessante. Não sei se tenho a resposta. Acredito que o equilíbrio entre esses dois tipos de empresa irá mudar. Suponho que haverá mais empresas do tipo purpose maximizer. Mas não saberia dizer se elas seriam a maioria.

O senhor acredita que uma mudança dessas implica na conversão de companhias abertas em empresas de capital fechado?
Pink –
Esse é um ponto importante. As empresas listadas na bolsa têm um compromisso de curto prazo com os acionistas. Em muitos casos, ficam mais focadas no preço da ação no dia, na semana, no trimestre do que na evolução sustentada do próprio negócio. Eventualmente, isso pode ir de encontro ao projeto de longo prazo. Nos Estados Unidos, tenho visto várias empresas fechando capital. E não percebo que isso esteja acontecendo em razão da crise financeira. Para mim, o motivo é o desejo de não ter um compromisso tão grande com o hoje, o agora.

Por que tantos autores como o senhor,Dan Ariely, outro best-seller que fala sobre motivação e recompensa, além de pesquisadores nas universidades de Harvard, Zurique, Londres, decidiram se debruçar sobre esse assunto agora?
Pink –
Há um reconhecimento crescente que o modelo convencional não funciona muito bem. Nas últimas décadas, a economia e os negócios eram tratados como se todos fôssemos altamente racionais, calculistas. Mas isso não é verdade. Somos todos seres humanos. E há um outro fator. Ao passo que a economia, os negócios e as empresas evoluem, as pessoas também evoluem. Elas deixam de trocar de empresa por um salário um pouco maior. Começam a procurar oportunidades em que concordam com o projeto, a forma de trabalhar. E aqui estamos falando do que motiva as pessoas.

Uma das suas propostas é matar a figura do supervisor nas empresas. Isso é possível?
Pink –
Acredito que boa parte do trabalho feito pelo supervisor precisa ser diferente. Deveria ser dar posições paras as pessoas onde elas podem progredir, ajudá-las em melhorar o que estão fazendo. A ideia do gestor que quer saber se o funcionário chegou às 9h da manhã no escritório é completamente anacrônica.

Invista no desenvolvimento da gestão e dos gestores para melhorar os resultados da sua organização:

Veja nossas opções de treinamentos
Veja nossas abordagens de consultoria 

Cadastre-se e receba semanalmente as melhores dicas e práticas de gestão no seu e-mail.

Na mensagem de boas vindas você receberá o e-book Guia de Planejamento Estratégico para 2023 com o passo a passo do processo de planejamento.