O que importa é quem você paga, não como você paga

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Altos salários é um fator preponderante para atingir metas e trazer resultados? Confira o resultado de pesquisa conduzida pelo estudioso Jim Collins

Acreditar que quanto melhor a remuneração, maior o resultado, ainda é uma premissa não comprovada. O estudioso Jim Collins, autor dos best-sellers “Empresas feitas para vencer” e “Como as Gigantes caem”, realizou um estudo comparativo entre as empresas boas e as excelentes, para avaliar os fatores chave de sucesso.

Durante a pesquisa, Collins esperava encontrar provas de que mudanças no sistema de incentivos, sobretudo os incentivos para os executivos, fosse um fator altamente relacionado ao salto da empresa boa para empresa excelente.

Com toda a atenção que vem sendo dada às compensações dos executivos – a mudança para opção de compra de ações e os pacotes monumentais que se tornaram rotina –, há uma premissa de que o volume e a estrutura das compensações devem desempenhar um papel-chave na arrancada de empresa boa para empresa excelente.

Porém, de acordo com o estudioso, não foi identificado nenhum padrão sistemático que ligasse as compensações dos executivos à transformação de uma empresa boa em grande.

A única diferença importante encontrada foi que os executivos das empresas “feitas para vencer” recebiam compensações financeiras ligeiramente menores, dez anos após a transição, do que suas contrapartes nas ainda medíocres empresas de comparação direta.

“Não é que a compensação dos executivos seja irrelevante”, alerta Collins, durante o HSM ExpoManagement 2010. Contudo, é preciso ser basicamente racional e razoável e as empresas “feitas para vencer” efetivamente consumiram tempo refletindo sobre essa questão.

Mas, uma vez estruturado um sistema de remuneração que faça sentido, a compensação dos executivos se dilui.

E por que isso acontece? Trata-se simplesmente, de uma manifestação do princípio “Primeiro Quem”: não se trata de como você compensa os seus executivos, e sim quais executivos.

“Se você tem as pessoas certas dentro do barco, elas farão tudo o que estiver ao seu alcance para construir uma empresa que prima pela excelência – sem pensar em quanto vão ‘ganhar’ com isso, simplesmente porque elas não conseguem conceber a ideia de investir em nada menor do que isso”, pontua Collins.

Para o estudioso, o código genético e moral dos executivos de sucesso exigem a excelência pela excelência. “E tentar mudar isso com um pacote de compensações seria o mesmo que tentar determinar se as pessoas podem ou não respirar”, complementa.

No Brasil, a política de salários em troca de resultados ainda é mais inerente do que nos Estados Unidos. Dados da 8ª edição da Strategic Compensation Survey, Pesquisa de Remuneração Total conduzida anualmente pela Towers Watson, realizada com 314 empresas, abrangendo cerca de 330 mil profissionais, distribuídos em 500 posições, do CEO ao menor cargo administrativo, apontam que os salários dos altos executivos no Brasil tiveram um aumento de quase 20% nos últimos quatro anos, enquanto a remuneração no mercado norte-americano cresceu 10% no mesmo período.

Para Collins, as compensações e os incentivos são importantes, mas por motivos muito diferentes quando se trata de empresas “feitas para vencer”. O objetivo de um sistema de compensações não deve ser conseguir os comportamentos certos das pessoas erradas, mas sim colocar as pessoas certas no barco em primeiro lugar é mantê-las nele.

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