O desafio da área de recursos humanos

competitividade

por Paulo Amorim em www.amorimrh.com

Em um artigo escrito em uma coluna para a Harvard Business Review(1), Ram Charam, renomado escritor e consultor global de negócios, que assessora Presidentes e Conselhos de Administração afirmou que está na hora de dizer adeus a área de Recursos Humanos. Segundo ele Presidentes de organizações estão desapontados com relação a contribuição dos líderes de Recursos Humanos sobre a ligação entre pessoas e resultados no diagnóstico das fraquezas e fortalezas das empresas e suas implicações nas estratégias da companhia.

Ele propõe a eliminação da função Executiva de RH (CHRO) e a distribuição das responsabilidades entre duas áreas. A chamada Administração de RH, representada como Compensação e Benefícios passaria para a área Financeira (CFO) e a outra, voltada a liderança e com foco em capacitação de pessoal, passaria para o Presidente (CEO), tendo como responsáveis os líderes nas áreas de operações e/ou finanças.

O próprio Ram Charam encerra seu comentário dizendo esperar oposições aos seus comentários, mas salienta que o problema em RH é real.

Quase que imediatamente, David Ulrich, também escritor e consultor global na área de gestão, com foco em Recursos Humanos, escreve um artigo para a Harvard Business Review(2) sob o título: “Não dividam a área de RH, pelo menos na forma proposta por Ram Charam”.

Ulrich ressalta que atualmente as expectativas dos Presidentes sobre os líderes de RH estão muito maiores mas considera a proposta de Charam injusta e simplista. Diz que é justo criticar a atuação dos CHROs, mais especificamente os 20% que podem ser considerados “bottom line”, mas atribuir isto a todos, não é justo.

Ele baseia este comentário em uma regra que ele denomina 20-60-20. Os primeiros 20% seriam profissionais excepcionais enquanto os outros 20% apresentam uma falta de competência ou comprometimento. Os demais 60% estariam no meio.

Sugere trabalhar com os 60% que estão na posição intermediária e levá-los a um novo patamar, gerando valor agregado para as organizações. Isto pode ser feito, segundo Ulrich, redefinindo a estratégia com uma visão de fora para dentro da organização, revendo os padrões de entrega de RH, redesenhando a estrutura da área, inovando nas práticas de RH, ampliando as competências e focando as análises mais em decisões do que em dados.

Conclui dizendo que não é uma tarefa fácil, mas que há um foco excessivo nos chamados profissionais “bottom 20%”, desencorajando aqueles que estão no meio do caminho (middle 60%).

Na semana passada estive com vários alunos e profissionais da área de Recursos Humanos que haviam participado de um evento onde foi falado sobre o “Fim da área de Recursos Humanos” e na oportunidade conversamos muito sobre o tema.

Venho observando uma série de matérias e sobre o “Fim”. O fim da liderança, o fim das organizações e o fim do RH. Há uma ansiedade generalizada sobre este tema e resolvi então me dirigir a comunidade dos profissionais que estão na área da gestão de pessoas, mais especificamente em Recursos Humanos.

Está muito claro que vivemos em um mundo de transformação acelerada, onde os modelos tradicionais de gestão e organização estão tomando novos rumos, principalmente por conta da evolução que vemos na forma como as relações estão se estabelecendo e como os negócios estão se realizando.

Acadêmicos, estudiosos e práticos tem se manifestado veementemente sobre estas mudanças e buscando através de pesquisas e análises da realidade e do futuro, respostas para como devemos traçar os planos daqui para frente.

Uma das questões é como se preparar para tudo isto, qual o modelo de organização que vai assegurar a sobrevivência em um mercado tão dinâmico e como as pessoas devem se desenvolver e se comportar para manter sua empregabilidade e garantir o seu sucesso.

Ainda não temos a maioria das respostas. Entendo que não vão existir fórmulas mágicas para esta questão. Aliás, nunca existiram. É preciso sim intensificar e continuar a jornada de aprendizado e observar estes movimentos, de maneira a minimizar o efeito surpresa.

O RH estratégico, do qual falamos a décadas, está sendo requisitado por Presidentes e empresários para ajudar as organizações a atingir seus resultados e contribuir ativamente no processo de alinhamento dos objetivos com as demandas de mercado. Isto implica em um conhecimento mais profundo do ambiente interno e externo no qual as empresas estão inseridas e em uma influência direta nas decisões dos rumos a serem tomados pelas empresas.

Mas é importante termos um entendimento de que existe uma diversidade imensa de culturas organizacionais e estágios de maturidade das organizações. Se analisarmos o mundo e as relações do trabalho, vamos encontrar empresas que ainda tem como “RH” um departamento de pessoal, com foco no cumprimento da legislação e das rotinas trabalhistas.

Outras estão na fase tecnicista e administrativa de recursos humanos e possuem áreas de RH funcionais com foco na operação e execução dos vários subsistemas como Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Benefícios, Salário, etc.

O modelo de RH com consultores e parceiros de negócios (conhecido em Inglês como Business Partner) está em desenvolvimento e em forte evolução. Várias empresas já buscam um formato e posicionamento estratégico de seus RHs e os modelos mais avançados se direcionam para a formação de profissionais multidisciplinares e, como já disse, que possam participar e influenciar diretamente as decisões estratégicas de negócio.

Quem hoje está na área de RH deve preocupar-se com o desenvolvimento de competências novas, adaptadas a esta demanda de transformação acelerada, além de estar atento as tendências do mercado, ao que está sendo estudado e proposto como modelo ideal para a profissão.

A questão que fica é o que estamos fazendo em relação aos 60% que estão no meio do caminho, para que possam posicionar-se mais fortemente e passar para o topo da lista, conforme propõe Dave Ulrich, do contrário, o caminho sugerido por Ram Charam pode tonar-se realidade.

Mais do que refletir sobre o tema, precisamos agir.

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