Mudar. O contrário disso é extinção

por José Davi Furlan em LinkedIn

Transformações mudam a forma do negócio e, portanto, exigem compromisso executivo de longo prazo para avaliar ideias, disponibilizar recursos e oferecer apoio. Cabe à liderança remover obstáculos para o sucesso, tratar e solucionar questões em tempo hábil, prover orientações sobre como o desenho do estado futuro irá apoiar estratégias e endereçar questões políticas e prioridades conflitantes à medida que a transformação avança. É preciso estar preparado para responder perguntas, tais como: Por que estamos fazendo isso? Por que agora? Como isso se encaixa no propósito e valores da empresa? Essa mudança é uma ruptura do negócio? Nosso retrato do futuro está mudando? E também questões que serão importantes para as equipes: “Minha função está sendo modificada?”; “Minhas responsabilidades serão diferentes?”, “Serei treinado?”, “Quem me apoiará na mudança?”, “Minha estrutura de compensação vai mudar?”, “Serei avaliado à parte?”. Em um esforço de Business Transformation a necessidade de comunicação em duas vias se torna crítica e quanto mais transformacional for a iniciativa, mais as pessoas estarão ávidas por ouvir o posicionamento da liderança. Os colaboradores vão querer abraçar a mudança ou encontrar maneiras de provar que é um fracasso, se a maioria se sente ameaçada encontrará maneiras de fazer a mudança fracassar.

Pessoas odeiam e amam mudanças, odeiam porque as obriga a aprender, amam porque as permite aprender. O ponto central está nas crenças. Significa que as pessoas primeiramente têm de mudar suas crenças para destrancar a porta e avançar para o futuro. E não se muda crenças instantaneamente, principalmente quando se manteve apoiado nelas por muito tempo. Quando crenças são mudadas cria-se um novo conjunto de valores, que levará a novas atitudes, permitindo a incorporação de novas habilidades e, finalmente, a formação de uma nova cultura.

Em um ambiente de negócio que mudança é uma constante, as pessoas têm sido rotuladas negativamente como resistentes. Mas são capazes de mudanças incríveis, a chave é a forma como a mudança é apresentada. Podem recebê-la bem se for introduzida de maneira individualmente atraente e se adequar ao contexto de referência – que é definido pela cultura corrente e influência da liderança. A comunicação aberta é fundamental e deve ser enfatizada. Historicamente, um dos principais pontos de insucesso em mudanças é que a transição nem sempre funciona da forma como os gestores acreditam. A linguagem pode ser imprecisa e muitos adotam vieses ao interpretá-la. Quando o sentido é mal-interpretado, perde-se a segurança e a confiança, assim, a comunicação simples e direta é sempre a melhor opção.

As pessoas que serão impactadas precisam entender o porquê da necessidade de mudança, assim como o motivo de realizá-la de imediato. Seres humanos são sensoriais e captam sinais em gestos e atitudes. Uma boa visão do futuro e a consistência na conduta irão incentivá-las a apoiar e agir em prol em vez de contra: consistência é o melhor livro de moral que existe e o que mais se deve consultar. Entretanto, se não for possível assegurar que a mudança não afetará seus empregos e sua remuneração, é certo que irão colocar obstáculos no caminho da transformação. Isso pode reduzir os benefícios e produzir uma solução inadequada levando muitas iniciativas ao fracasso. Se os gestores posicionarem Business Transformation em termos negativos (“devemos fazer isso para cortar pessoal e economizar dinheiro” ou “estamos fazendo isso como preparação para um movimento X”) as pessoas serão incentivadas a contribuir para o fracasso e podem muito bem conseguir que isso aconteça. Dependendo do tamanho e importância da organização, certamente outros obstáculos virão.

O comportamento de ficar com o conhecido condenando o novo compromete o desenvolvimento futuro da organização levando-a ao atraso ou à extinção. Se o negócio já atingiu um estágio avançado de obsolescência e a transformação não se mostra possível (resistência insuperável das pessoas, entraves legais) ou não há mais o que ser transformado para salvá-la (mudança de paradigma de mercado), então, não restará dúvida a não ser investir em um novo negócio à medida que o antigo caminha para a extinção. É uma estratégia recomendável às organizações manterem núcleos permanentes de start-ups como uma apólice de seguro e passaporte para o futuro.

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