Como liderar em uma era de grandes mudanças

Dizer que 2020 foi um ano de rupturas e mudanças é pouco. Nossa vida, que inclui desde educar nossos filhos e cuidar de nossa saúde a trabalhar de casa e assumir compromissos sociais simples, como jantar com amigos, sofreu grandes mudanças rapidamente e em diferentes dimensões. Tendências que ainda engatinhavam — trabalho remoto, ensino à distância, telemedicina e e-commerce — foram impulsionadas de forma surpreendente. Mudanças previstas para levar anos ocorreram em meses e, em alguns casos, em semanas e até dias. É compreensível que os líderes tenham encontrado dificuldade para enfrentar inúmeras mudanças ao mesmo tempo, inclusive lidar com a crise econômica, sanitária e logística, que aconteceram em ritmo acelerado.

por Aneel Chima e Ron Gutman em hbrbr.com.br

Por mais que sejamos tentados a pensar em 2020 como um ano anômalo, ele pode não ser. As condições responsáveis por acelerar as mudanças já estavam em curso há anos. Os avanços na tecnologia da informação, automação, interconectividade humana, inteligência artificial e os efeitos de rede entre essas áreas criaram uma nova realidade na qual as mudanças são muito mais rápidas, contínuas e onipresentes. A pandemia da Covid-19 e seus impactos revelaram um “novo normal” em relação a mudanças, caracterizadas por três dimensões:

  • Ininterruptas — ocorrem o tempo todo, de forma contínua.
  • Generalizadas — atingem diferentes áreas da vida simultaneamente.
  • Exponenciais — aceleram em um ritmo cada vez maior.

Esse cenário tridimensional (3D) está definindo nosso futuro e, como consequência, boas lideranças dependerão da capacidade de enfrentar essa nova realidade.

O problema é que nossos modelos de liderança não foram criados para esse cenário de mudanças em três dimensões. A mente humana evoluiu para pensar de forma linear e local diante de um desafio, não de modo exponencial e sistemático. O famoso futurista Ray Kurzweil afirmou: “O futuro é amplamente mal compreendido. Nossos antepassados esperavam que fosse muito parecido com o seu presente, que havia sido muito parecido com o seu passado.” No entanto, projetar nosso passado no futuro resulta em um erro básico: o pensamento linear nunca consegue alcançar e se adaptar às mudanças ininterruptas, generalizadas e exponenciais que ocorrem ao nosso redor — elas simplesmente são rápidas e complexas demais.

Precisamos de uma nova forma de liderança, mais preparada, que consiga abordar essas mudanças inéditas. Com esse objetivo, reunimos líderes respeitáveis em nome da Stanford University — que geram impacto e mudança em escala global — para conversas sobre o futuro da liderança e sobre a provocação de mudanças. O resultado foi uma nova visão sobre liderança que batizamos de Liderança Sapiente. O Líder Sapiente é sábio, sagaz e criterioso ao enfrentar mudanças, além de compassivo diante de mudanças que, muitas vezes, podem parecer estranhas. Esse tipo de liderança dá ênfase — de forma contraintuitiva — a líderes anti-heroicos. Os Líderes Sapientes têm autenticidade, humildade e vulnerabilidade, inspirando confiança e segurança psicológica necessárias, que conduzem o aprendizado e a inteligência compartilhados, resultando em um melhor desempenho coletivo e em um futuro mais promissor para todos.

Limites do pensamento linear em uma era de mudanças 3D

Um modelo de liderança pautado no pensamento linear e local pode ser útil em um mundo relativamente estável e, em sua maioria, previsível, onde as mudanças são incrementais e caracterizadas por relativamente poucas explosões de grandes mudanças — normalmente conhecidas como “rupturas”. Grande parte da literatura sobre liderança se concentra nas qualidades, habilidades e aptidões do líder como indivíduo, bem como nos mapas lineares e locais que ele utiliza para desbravar o mundo. No entanto, as mudanças 3D são como o “alto mar”, onde o líder enfrenta, de forma simultânea, mudanças em diferentes domínios — que podem ser ilustrados pelas ondas e o clima em constante evolução. Nesse ambiente, o pensamento linear e local nunca consegue se adaptar rápido o suficiente, deixando-nos cada vez mais despreparados para gerenciar nossos negócios e ambientes de trabalho (que sempre mudam muito rapidamente), nossa saúde física, mental e bem-estar, além das principais tendências que influenciam nossa sociedade e cultura.

As mudanças, por natureza, deixam as pessoas e empresas confusas, vulneráveis e fragmentadas em um momento em que resiliência, coesão e colaboração são necessárias para um desempenho nos mais altos níveis. Um número crescente de evidências na literatura considera a segurança psicológica, o propósito compartilhado e a cognição distribuída os principais fatores que impulsionam a liderança, as equipes e o desempenho organizacional, especialmente em ambientes caracterizados por rápida mudança. Acabaram os dias do “líder herói” — aquele líder individualista e solitário que inspira certeza de forma progressista e determinista. Essa evolução em como pensamos sobre mudança e liderança só começou a ganhar força no último ano.

Felizmente, nosso curso de primavera na Stanford University, LEAD 111 “Pessoas de renome: lições de vida de líderes e agentes de mudança”, se tornou um estudo de como os principais líderes incorporaram essa nova abordagem à liderança. Concluído uma semana antes de a pandemia da Covid-19 atingir a costa oeste dos Estados Unidos, nosso plano original era criar uma nova estrutura de liderança para uma época de rupturas, rápidas mudanças e ambiente político e social altamente polarizado. Também planejamos que o curso incentivasse líderes e agentes de mudança a participar de diálogos entre setores, gerações e diferentes áreas do espectro político. Queríamos saber como operam os líderes que são orientados por mudanças. Porém, à medida que a pandemia evoluiu, expandimos o curso para criar um novo modelo de liderança. E reconhecendo que essas questões eram de interesse amplo e imediato, convidamos mais líderes de dentro e de fora da comunidade de Stanford para revelarem como estavam enfrentando essa mudança 3D.

Envolvemos líderes de diferentes setores para analisar — em tempo real — o processo de adaptação de cada um: capitães de indústrias, como Doug McMillon, presidente e CEO da Walmart e presidente da Business Roundtable; inovadores na área da saúde, como Toby Cosgrove, ex-CEO da Cleveland Clinic, cirurgião cardíaco e consultor da Casa Branca; agentes de mudança social global, como Halla Tómasdóttir, CEO da The B Team, investidora, cofundadora da Reykjavik University e a segunda candidata mais votada nas eleições presidenciais de 2016 da Islândia; e tecnólogos e inovadores de ponta, como Bret Taylor, presidente e COO da Salesforce, cocriador do Google Maps e do botão “Curtir”, e membro do Conselho de Administração do Twitter.

A pergunta crucial que desejávamos fazer era: que tipo de liderança será mais eficaz em um futuro caracterizado por mudanças ininterruptas, generalizadas e exponenciais se a liderança é, em grande parte, definida pela capacidade de enfrentar mudanças 3D de forma bem-sucedida? As respostas dadas formaram a base da Liderança Sapiente.

Como praticar a Liderança Sapiente

Os quatro pilares da Liderança Sapiente surgiram a partir das discussões com os líderes convidados, conforme enfrentavam mudanças 3D em tempo real. Cada líder, de alguma forma, articulou uma versão dessas ideias. A humildade, autenticidade e abertura do líder inspiram confiança e segurança psicológica. Por sua vez, essas duas características capacitam os indivíduos e as equipes a apresentarem os mais altos padrões de desempenho. Além disso, equipes que estão sempre aprendendo são essenciais para acompanhar e enfrentar mudanças 3D. Por fim, o propósito compartilhado e valores comuns melhoram o foco, a coesão e a resiliência em meio a mudanças 3D.

1. A humildade, autenticidade e abertura do líder inspiram confiança e segurança psicológica.

Em tempos de incerteza, os líderes costumam se posicionar, maximizando a percepção de poder e controle. Por outro lado, Halla Tómasdóttir deu exemplo de autenticidade e humildade quando refletiu sobre seus desafios como candidata durante as eleições presidenciais da Islândia. Ela, em conjunto com muitos de nossos renomados convidados, questionou abertamente o tradicional paradigma do líder como herói individualista. Opondo-se a esse conceito, ela destacou a necessidade de gerar confiança por meio da abertura e disse: “essa crise nos mostrou que a liderança do tipo ‘Eu sei tudo’ não é eficaz nesse momento ou durante outros desafios que ainda iremos enfrentar e precisar lidar de forma coletiva, colaborativa, com compaixão e cuidado”.

Em um mundo de mudanças 3D, os líderes precisam evoluir continuamente para que sua organização evolua e cresça também. Em vez de fazer a empresa seguir as vontades do líder, ele deve estar disposto a demonstrar humildade e flexibilidade, e mudar de acordo com o que a organização e as circunstâncias exigem. Tómasdóttir exemplificou esse conceito citando sua filosofia pessoal: “Liderança não é algo dado a poucas pessoas — ela está dentro de todos nós e a vida se trata de libertá-la.” Esse estilo de liderança, que gera confiança e segurança psicológica nas equipes e organizações, faz parte de seu trabalho com os membros da B Team que ela lidera — Sir Richard Branson, Arianna Huffington, Ajay Banga, Mary Robinson e Marc Benioff, entre outros.

Nossos outros notáveis convidados ecoaram a mensagem de Tómasdóttir sobre Liderança Sapiente no contexto de mudanças 3D. Doug McMillon disse: “Eu não administro a Walmart, ajudo a liderar a Walmart”, afirmando que esse tipo de liderança precisa ir além das palavras. Os líderes, completou, “têm de vivê-la. É preciso que haja autenticidade. É preciso que seja algo costumeiro.”

2. Confiança e segurança psicológica capacitam indivíduos e equipes.

Mudanças 3D intensificam nossas tendências, sejam elas inatas ou evoluídas, de desviar o foco para a percepção de ameaças, ansiedade e desentendimento quando estamos sob estresse e em situações ambíguas. Desta forma, a segurança psicológica é ainda mais importante durante os atuais tempos de mudança. Pessoas e equipes prosperam em ambientes caracterizados por confiança e segurança psicológica. Em um recente estudo realizado pela Google denominado Projeto Aristóteles — em referência à máxima frequentemente atribuída a ele, “O todo é maior do que a soma das partes” — os pesquisadores descobriram que o fator mais importante associado às equipes de melhor desempenho era a segurança psicológica. Quando os membros da equipe se sentem seguros para ficarem vulneráveis na frente de alguém e correrem riscos, eles apresentam melhor desempenho.

Um tema recorrente em todas as conversas com todos os nossos convidados foi a necessidade básica de capacitar equipes e indivíduos para desempenharem de acordo com suas mais elevadas habilidades, especialmente agora. “A mudança não é um esporte individual”, disse Bret Taylor, presidente e COO da Salesforce. “Todas as grandes mudanças foram provocadas por grandes equipes, grandes comunidades e grandes redes.” Ao relembrar tempos de rápida mudança ao longo de sua carreira — da criação do Google Maps à invenção do botão “Curtir” e à popularidade mundial nos primeiros dias do Facebook — Bret falou sobre a importância da liderança que motiva relacionamentos sólidos, comunicação fluida e uma base de confiança que incentiva níveis excepcionais de desempenho.

3. Equipes que estão sempre aprendendo conseguem enfrentar mudanças 3D de forma bem-sucedida.

Em um mundo onde as mudanças são ininterruptas, generalizadas e exponenciais, os Líderes Sapientes, suas equipes e organizações devem aprender continuamente, atualizar mapas mentais, implementar novas ferramentas e corrigir o curso com base nas melhores ideias e práticas. “Se você deseja provocar alguma mudança, precisa ir fundo”, disse Toby Cosgrove ao descrever sua abertura em relação a ideias transformadoras, independentemente de onde surgem. Quando atuava como CEO da Cleveland Clinic, ele normalmente realizava uma espécie de imersão em situações nas quais poderia aprender um modo mais eficaz. “Se eu soubesse que alguém estava fazendo algo em algum lugar do mundo, pegava meu lápis e papel e ia observá-lo”, disse ele. “Eu viajava para algum lugar, aprendia algo novo e tentava incorporá-lo ao meu ambiente.” Como líder, ele estava dando exemplo de liderança como um processo de aprendizado contínuo para que os outros aplicassem as lições aprendidas em seus próprios caminhos. Também estava divulgando, para toda a empresa, o que ele havia aprendido para melhorar os processos existentes e ser inovador nos novos.

Em um mundo de mudanças 3D, nenhuma pessoa ou empresa é capaz de dominar tudo em todas as áreas do conhecimento. Nenhuma pessoa ou empresa é capaz de dominar habilidades suficientes para acompanhar o ritmo. Em vez disso, o aprendizado deve ser inspirado pela liderança, reforçado pela cultura, ocorrer em diferentes domínios, ser coordenado pelo todo e compartilhado de forma aberta e prática para criar um panorama mais abrangente. Trata-se de uma analogia com a visão em mosaico, ou olho composto, onde milhares de unidades receptoras específicas, orientadas em diferentes direções, trabalham em coordenação para criar uma perspectiva composta, com um ângulo de visão bastante amplo, que se atualiza continuamente em tempo real conforme o objeto observado se move pelo tempo e espaço. Sem dados e informações para compreender e agir, a equipe ou organização será sempre pobre. Para assimilar as mudanças 3D, os Líderes Sapientes precisam aumentar a amplitude, a profundidade e o ritmo com que aprendem coisas novas em suas organizações, acompanhando a extensão e a velocidade das mudanças.

4. Propósito e valores compartilhados aumentam o foco, a coesão e a resiliência durante mudanças 3D.

O professor Bill Damon, estimado colega da Stanford University e um dos principais pesquisadores sobre o conceito de propósito, define propósito como uma intenção estável de realizar algo que seja significativo do ponto de vista pessoal e que esteja a serviço do mundo e não do eu. O propósito, necessariamente informado pelos nossos valores e decorrente de um senso de significado pessoal, une nosso mundo interior com nossas ações no mundo ao nosso redor de forma única e poderosa, a serviço de uma visão maior do que nós mesmos.

Em tempos de mudanças 3D, que inerentemente geram mais incerteza e ambiguidade, o propósito e os valores compartilhados ampliam o foco organizacional, melhoram a coesão da equipe e amplificam a resiliência individual e coletiva. Eles também são capazes de mobilizar um grande número de pessoas para resolverem juntas problemas complexos.

Doug McMillon, CEO da Walmart e presidente da Business Roundtable, relatou os Cinco Princípios Norteadores da Walmart, que forneceram à organização foco, resiliência e uma base para ações coesas durante os estágios iniciais da pandemia, que foram tão desafiadores.

  1. Comece pelas pessoas: “Fornecer suporte à saúde financeira, física e emocional, bem como ao bem-estar de nossos funcionários. Eles estão na linha de frente.”
  2. Concentre-se nos princípios e questões básicas: “Atender nossos clientes — tínhamos de manter a cadeia de abastecimento ativa para evitar o caos.”
  3. Garanta que tudo esteja em ordem em casa: “Gerenciar a empresa durante uma crise: garantir que o estoque esteja sob controle, que temos fluxo de caixa, etc.”
  4. Continue construindo para o futuro, não para o passado: “Continuar atuando de forma assertiva no e-commerce on-line e na entrega de alimentos, bem como aproveitar o que já foi colocado em prática e que é desejado pelos clientes.”
  5. Estamos juntos nessa: “O que podemos fazer para ajudar outras pessoas nessa crise, beneficiando a empresa e a sociedade?”

Doug contou como esses princípios guiaram as ações da Walmart durante a turbulência inicial da pandemia da Covid-19. “Recebemos uma ligação da Casa Branca com um pedido para abrir estações de teste drive-through em todo o país nos estacionamentos da Walmart”, lembrou ele. “Embora não soubéssemos exatamente como fazer e não tivéssemos como cobrar por isso, a resposta da Walmart foi ágil, de comprometimento total, com a abrangência necessária e incluiu diferentes localidades. A filosofia da Walmart durante esse período: ‘Não se preocupe com as finanças de curto prazo. Faça o que é certo e tudo acabará se resolvendo’.”

O propósito compartilhado e os valores articulados nos Cinco Princípios Norteadores da Walmart permitiram uma ação coletiva focada, coesa e resiliente, realizada por muitas pessoas em diferentes localidades nos primeiros momentos de mudanças 3D. O foco e a coesão permitiram que novas habilidades fossem adquiridas rapidamente, permitiram a tomada de decisão em meio à incerteza e promoveram o trabalho conjunto em prol de um objetivo comum, que era maior do que qualquer indivíduo ou do que a empresa. Além disso, a resiliência permitiu a coragem de tentar algo novo e uma execução ágil, sem desistir, diante de mudanças e desafios contínuos.

O futuro da liderança

Além dos inúmeros desafios que surgiram, o que se pôde perceber em 2020 é que as mudanças 3D são o novo normal. Enfrentar mudanças ininterruptas, generalizadas e exponenciais representa a forma mais aguçada de testar a eficiência da liderança na era atual. Líderes, equipes e organizações que não conseguem enfrentar mudanças de forma hábil irão fracassar. Dominar essa nova realidade requer melhorias básicas em nossas capacidades coletivas. A Liderança Sapiente permite capacitação ininterrupta, generalizada e exponencial, necessária para lidar de forma efetiva com mudanças 3D. Além disso, nossas conversas recentes com Líderes Sapientes descobriram novas maneiras nas quais tecnologias exponenciais e transformadoras podem aprimorar e ampliar ainda mais as capacidades humanas. Esse assunto é a base de um futuro artigo que estamos preparando.

A chave da Liderança Sapiente é que ela se encaixa na longa história de evolução da nossa espécie. Sapiente, em sua definição, se refere à natureza do ser humano — adaptar-se ou correr o risco de morrer faz parte da nossa natureza. O desafio das mudanças 3D é que elas aumentam as pressões sobre líderes, equipes e organizações para que evoluam e se adaptem mais rapidamente, ou se tornam irrelevantes. Mudanças que costumavam ocorrer ao longo de anos e décadas agora ocorrem em semanas ou dias. Nós, como espécie, nunca enfrentamos mudanças dessa magnitude ou nesse ritmo. A Liderança Sapiente é uma estrutura que permite rápida adaptação, de forma sábia e humana. Inclui o imperativo de que líderes, equipes e organizações devem evoluir constantemente a fim de superar os desafios das mudanças 3D. Líderes Sapientes e suas organizações de sucesso mudam com a própria mudança.


Aneel Chima, PhD, é Diretor de Saúde e Desempenho Humano e do Stanford Flourishing Project. Fora do ambiente acadêmico, ele é cofundador e sócio administrador da AT THE CORE, uma boutique de consultoria especializada em facilitar mudanças transformadoras ao aprimorar os aspectos emocionais, sociais e neurofisiológicos que contribuem para o sucesso de equipes e da liderança.


Ron Gutman é inventor (HOPES Health Operating System, Dr. AI), empresário de tecnologia/saúde (suas empresas atendem mais de 500 milhões de usuários em todo o mundo), investidor, autor (do famoso TED Book e palestra sobre os Poderes do Sorriso, além de outras publicações sobre inovação, tecnologia e liderança) e professor da Stanford.

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