Arquivo para categoria: Desenvolvimento Organizacional e de Pessoas

Educação corporativa a distância

Cada vez mais os profissionais brasileiros têm se deparado com a sigla EAD – Educação a Distância.

Por Bernt Entschev

Tudo ficou muito mais fácil

Isto porque, com a evolução tecnológica que vivemos atualmente, permitiu que os cursos nesta modalidade evoluíssem, e muito, na questão de transmissão, áudio e vídeo. Logo, realizar uma especialização usando desse recurso ficou prático, fácil e a um custo acessível, quando comparado ao método tradicional.

A EAD é coisa antiga

Mas engana-se quem acredita que isso é algo novo, inovador. A essência do EAD, nasce lá nos anos 20 do século passado. Naquela época as pessoas que decidiam por fazer o curso a distância, recebiam apostilas físicas, baterias de questões sobre o conteúdo e se correspondiam com a instituição de ensino por meio dos Correios. Um módulo a ser finalizado, levava em torno de três semanas. Hoje pode ser feito em um dia.

O tecnologia facilitou a mudança

Então o que mudou de lá para cá é a tecnologia empregada. Porém, a sua essência continua sendo a mesma: facilitar o acesso a educação. O perfil do participante também não muda. O aluno precisa ser dedicado e estar disposto a aprender sobre aquilo que está sendo abordado, para que se tenha um aproveitamento satisfatório. Não deixa de ser diferente do método presencial, pois um aluno bom será bom em sala de aula física ou a distância, o contrário também vale.

O resultado é o mesmo, no presencial e no EAD

O mundo corporativo precisa abrir os olhos para esse grande filão de mercado que evoluiu tecnologicamente. Primeiramente derrubando barreiras como a resistência em contratar profissionais formados por EAD. Sabe-se que o valor do diploma de um curso a distância e o presencial são equivalentes, logo a visão da empresa e do recrutador precisa estar focada na pessoa e sua capacidade técnica em atender a demanda da organização.

São muitas vantagens, para a organização e para o colaborador

Segundo, para quebrar essa barreira, as empresas precisam iniciar a experimentação de ofertar cursos a distância como forma de capacitar seus colaboradores. Vivendo isso na prática verão que a eficácia deste método é muito boa. Além disso, o custo é bem menor quando comparado a outros métodos. O aproveitamento é incentivado, uma vez que as aulas podem ser feitas a qualquer hora, e se o colaborador perder conteúdo, pode fazer a reposição na hora que desejar e de qualquer lugar mesmo estando em viagem por exemplo, algo que é restrito quando se contrata módulos presenciais.

O ganho de tempo e dinheiro com o não deslocamento

Outro benefício é a logística. Hoje perde-se tempo no trânsito para se chegar aos locais de aulas presenciais. Ao final de um curso de EAD as horas economizadas com o trânsito podem ser um bônus de incentivo para o estudo e aproveitamento do aluno.

Um investimento com retorno garantido

O grande impeditivo para o avanço do EAD dentro das organizações tem sido o custo elevado para montar uma estrutura interna para a realização dos cursos. O investimento inicial, precisa ser pensado a longo prazo. E as empresas que optarem por esse formato, precisam estar atentas que nem todos os colaboradores estão familiarizados a usar equipamentos e recursos tecnológicos, então um breve treinamento sobre esse manuseio dará suporte para que o aluno tenha um melhor aproveitamento.

Quanto antes entrar, melhor

Tendência mundial, o EAD em pouco mais de uma década vai dividir o mercado com a educação presencial. Se é uma realidade que veio para ficar, não adianta ficar postergando. O ideal é aproveitar essa ferramenta para turbinar as possibilidades de atualização da equipe e colher melhores resultados e menor tempo.

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Cliente satisfeito

Alta performance: 5 comportamentos de liderança que garantem melhores resultados em equipe

O que define uma equipe de alta performance? É a que traz mais resultados e de maneira mais rápida? Ou aquela na qual os funcionários se sentem orgulhosos e confortáveis em dar seu melhor na empresa, mesmo cometendo algumas falhas?

corrida

em www.hsm.com.br

A definição de alta performance mudou

Já foi o tempo quando os números eram indicadores de melhores resultados. Por isso atualmente a definição de alta performance está muito mais focada no lado humano de uma equipe do que nos números que ela traz para os negócios.

Isso acontece pois, quando você foca seus funcionários, os bons resultados acabam sendo consequência do bom trabalho em equipe. Mas nem todos os líderes estão preparados para esse mindset.

A liderança mudou

Portanto, construir um time de alta performance em uma empresa hoje significa, acima de tudo, desenvolver uma perspectiva nova de liderança, mais inovadora e transformacional. Esses são os líderes que andam chamando a atenção nos negócios ultimamente.

Satisfação, produtividade, engajamento e comprometimento de sua equipe estão fortemente ligados ao comportamento da liderança, conforme aponta um estudo feito com mais de 66 mil pessoas pela revista Forbes.

Então, quais características e comportamentos da liderança podem transformar sua equipe em um time de sucesso, com alta produtividade e 100% comprometido?

1º Seja um líder que inspira.

Um líder precisa ser mais do que só a pessoa que dá ordens. Para fornecer a sua equipe mais energia e despertar o entusiasmo de seu grupo, é preciso fazer com que eles tenham a sensação de pertencimento, de que fazem parte de algo grande, e que cada um deles é importante para atingir esse objetivo.

2º Menos competição, mais cooperação.

Ainda há muitos funcionários que acham que estão numa eterna competição com os membros da equipe. Isso gera conflitos e não é saudável. Um comportamento de liderança de alta performance incentiva a coletividade, entende e apoia cada integrante do grupo, construindo uma relação de confiança entre as pessoas do time.

3º Acredite no potencial do grupo.

Crie metas que pareçam impossíveis de cumprir e mostre para sua equipe que eles são capazes. Pode parecer clichê, mas todo profissional gosta de um desafio, então, quando você coloca nas mãos de seu time uma tarefa difícil de realizar, está mostrando que confia neles para executá-la. Isso causa um sentimento de motivação, que é ótimo para a empresa e ainda acelera a produtividade.

4º Comunique-se.

Não tem nada pior do que trabalhar em uma equipe em que você se sente um peixinho fora d’água, pois o líder raramente conversa com você sobre os projetos. Ter bom relacionamento com seu time é manter diálogos francos com seus colaboradores. Procurar saber quais suas dificuldades, propor-se ajudá-los, colocar-se à disposição para tirar dúvidas, tudo isso só melhora ainda mais a performance de seu grupo.

5º Aceitar falhas.

Não há nada mais humano do que assumir que errou. Por isso, numa equipe de alta performance, o líder entende que falhas acontecem, e que isso pode gerar muitos ensinamentos. Os melhores resultados acontecem em times que arriscam, erram e tentam sempre melhorar.

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Futuro

Organizações ágeis: o segredo para responder rapidamente às mudanças

Com grandes mudanças afetando as áreas internas e externas de uma organização, responder rapidamente a elas passa a ser condição vital para a sobrevivência de empresas nos mercados competitivos.

Agilidade

por Roberto Mosquera em www.hsm.com.br

O modelo de organização ágil oferece uma metodologia para gerenciar pessoas e operações diferente do que estamos acostumados a ver: você e sua empresa se tornam rápidos em responder a mudanças no mercado por meio de ciclos de decisão curtos, lidam eficientemente com novas ameaças e se mantêm atualizados sobre os avanços em tecnologia, favorecendo assim que as operações prosperem em ambiente turbulento.

A organização ágil é rápida em responder a mudanças no mercado por meio de ciclos de decisão rápidos.

Apple, Philips e ING Bank vêm operando com sucesso o modelo ágil, outras empresas também estão procurando adotar a abordagem ágil, o que significa se afastar de uma hierarquia gerencial (em que as decisões são tomadas de cima para baixo) e não aderir mais a processos estritamente estruturados.

Como é o modelo de organização ágil?

Embora a agilidade promova comunicação aberta e métodos mais flexíveis, ser ágil não deve ser confundido com instabilidade. Além de serem capazes de se adaptar e mostrar resiliência, para que as empresas obtenham sucesso com um modelo de organização ágil, elas devem projetar estruturas, governança e processos com um conjunto relativamente estável de elementos centrais.

Estrutura da organização

Migração de estruturas hierárquicas de gerenciamento para redes e equipes que trabalham mais perto dos clientes, tendo mais controle sobre a tomada de decisões.

Equipes e projetos

Redes ou equipes montadas rapidamente com base em conjuntos de habilidades, e rapidamente desmontadas quando os projetos são concluídos.

Funções

Colaboradores que normalmente atuam sob uma descrição de cargo passam a trabalhar em projetos que fazem uso de suas habilidades, permitindo que a equipe trabalhe em vários projetos de diferentes áreas no negócio, ampliando as oportunidades de carreira.

Gestão de equipes

Os gestores não se concentram apenas em supervisionar pessoas, mas lideram projetos e patrocinam os colaboradores certos para cumprirem os requisitos do projeto.

Reconhecimento e recompensas

Em vez de reconhecer os colaboradores avaliando o nível de dedicação ou experiência, as recompensas são baseadas nos resultados de entregas, reputação e patrocínio de colegas ou líderes.

Cultura

Indiscutivelmente o elemento mais importante para garantir que a organização ágil obtenha sucesso, a cultura ágil da empresa terá influência em todas as áreas e todas as funções.

Quais são os benefícios de uma organização ágil?

Analisando o ING Bank, por exemplo, o modelo ágil proporcionou aumento da produtividade das equipes, melhor experiência do cliente, maior envolvimento e engajamento dos colaboradores, e redução de conflitos improdutivos.
Os modelos ágeis bem-sucedidos têm em comum estes cinco fatores bem estabelecidos:

1 – Propósito e visão compartilhados para ajudar as pessoas a se sentir pessoalmente e emocionalmente envolvidas.

2 – Uma rede de equipes capacitadas (equipes multifuncionais e autogerenciadas), que recebem total responsabilidade sobre descobrir soluções próprias e fornecer resultados excepcionais.

3 – Decisão rápida e ciclos de aprendizagem para administrar a incerteza em ambientes em constante evolução.

4 – Um modelo de gestão de pessoas dinâmico, que provoque o alto engajamento e promova uma cultura organizacional que coloca as pessoas no centro das decisões, envolvendo e criando valor.

5 – Tecnologia de ponta que favoreça velocidade e flexibilidade em reações rápidas às necessidades do negócio.

Qualquer organização pode se tornar ágil, mas precisa ter clareza sobre o motivo pelo qual deseja se tornar ágil, para que os pilares iniciais possam ser bem estabelecidos e definidos o como e o quando.
Pelo que é observado no mercado brasileiro e mundial, o design ágil está se tornando o modelo operacional de negócios que mais bem responde a ambientes complexos e incertos, com 71% das organizações já usando algum tipo de abordagem ágil.

Portanto, se você está procurando se manter à frente, agora é a hora de começar a desenvolver e implementar essas práticas.

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Organização muito forte é aquela que consegue desenvolver internamente as pessoas

por Luis Vabo Jr., diretor da Stone e professor do Insper, em endeavor.org

André e Bernardo, da Stone, dando as boas-vindas ao público e explicando sobre a cultura e os diferenciais: estratégia de polos, relacionamento com o cliente e tecnologia.

Atração e Retenção de Talentos

André comentou com os participantes como não gosta da palavra “retenção”, na sua essência, porque acredita que uma empresa não deve tentar reter as pessoas, mas sim encantá-las todos os dias. Para isso, ela deve prover desafios que as deixem estimuladas, uma boa remuneração para que tenham sua vida familiar segura, um time cheio de pessoas boas para se inspirarem, um sistema de avaliação justo, que busque tirá-las da zona de conforto e construir o próximo passo na carreira, e, naturalmente, um programa de sociedade que verdadeiramente enriqueça aquelas que gerarem valor relevante. Nós acreditamos que, se pensarmos nisso associado a um propósito instigador, nem é preciso pensar na palavra “retenção de talentos”, que pode referir-se a “prender alguém contra sua própria vontade”.

O sistema tem que ser um pouco tenso nos desafios, mas uma empresa de pessoas fanáticas e apaixonadas dá saltos difíceis de se replicar

Trazer pronto ou desenvolver?

Outro ponto abordado neste tópico foi o conflito entre desenvolver novos talentos X trazer pessoas já experientes do mercado para o time. André falou que a solução é ter um mix entre ambos os perfis.

No entanto, neste ponto é necessário ter atenção ao alinhamento cultural (e motivadores) que deve ser trabalhado nestas pessoas mais experientes e que, provavelmente, já virão com vícios do mercado. Quanto a isso, acreditamos que o processo de mergulhar alguém na cultura (ou seja, no jeito de fazer as coisas) do negócio não é tão difícil assim, já que o próprio time pode ajudar a tornar estas pessoas insiders na cultura do negócio.

O segredo: remuneração que privilegie o mérito

O mais difícil é justamente entender o que motiva essas pessoas e o que elas buscam no longo prazo se dedicando ao seu projeto, alinhar isso a remuneração e a um sistema que privilegie o mérito; e explicar a esta pessoa que ensinar os mais novos vale a pena e é chave para essa relação dar certo. Pessoas que não têm prazer em dividir seu conhecimento não devem durar muito em organizações que procuram esse mix.

Na nossa opinião, é importante entender muito bem do negócio e o que a empresa pode oferecer em termos de oportunidades de desenvolvimento; afinal, pessoas boas querem sempre crescer. Apesar disso, André também é otimista sobre este ponto. Na nossa visão, os profissionais das empresas incumbentes (tradicionais e não inovadoras) estão acompanhando as insurgentes (disruptivas) e vendo as mudanças acontecerem. Sendo assim, não deve ser tão difícil convencê-las a assumir um sonho e encantá-las com o futuro até onde elas podem e querem chegar, o que querem melhorar na sociedade para os seus clientes e como criarão valor. Sonhos poderosos encantam pessoas boas.

“Empresa muito forte é aquela que consegue desenvolver internamente as pessoas” foi a frase que marcou esse momento. E ao contrário do que muitos podem pensar, André reforça que nem sempre é de fato mais barato investir em talento interno. Demanda muitos treinamentos, mas vale a pena.

Avaliação de Desempenho

André explicou o modelo de avaliação de desempenho que utilizamos na Stone e que foi construído e defendido pelo antigo CEO da GE, Jack Welch, em seu livro Paixão por Vencer. Ao avaliarmos as pessoas pelas entregas e aderência à cultura e divulgarmos publicamente sua performance (as notas de todos são enviadas por e-mail para a empresa inteira), André acredita que o ego das pessoas é demitido todos os dias, o que é especialmente importante para os profissionais mais experientes.

Apesar disso, nós reforçamos a importância do feedback diário e constante, não apenas no período formal de seis meses como muitas empresas praticam. Deve ser um exercício altruísta, que busca de forma genuína melhorar a vida de quem recebe o feedback, e deve estar alinhado com os interesses da empresa.

Treinamento & Desenvolvimento

Este é um ponto crucial na jornada das nossas pessoas. O Onboarding, primeiras semanas e meses do colaborador, é a hora certa de já falar de ética, como a empresa se comporta e, principalmente, o que ela não tolera. Neste momento, André recomendou a leitura do livro Extreme Ownership, do ex-navy seal Jocko Willink.

Outra dica é fazer viagens e acompanhar reuniões com as pessoas de mais alto potencial, bem como dedicar tempo a elas. As imersões de treinamento com todo o time são muito boas, se possível, para reforçar o propósito e os objetivos da empresa e da vida de todos.

Remuneração Variável e Stock Option

Sobre a distribuição de ações entre os colaboradores, André reforçou a importância de não deixar as pessoas comparando valores entre si e alertou sobre aspectos específicos de como fazer um bom programa de ação e incentivos para alinhar os interesses de todos na organização. Para ele, antes de mais nada, o empreendedor deve manter-se imaculado eticamente e não se meter em problema, ou seja, não pegar atalhos de qualquer gênero como PJs, sonegar impostos, etc.

“Líder tem que ser exemplo de ética e correção e sua maior missão é dar ao time o melhor ambiente para atingir seus objetivos.”

André Street, Stone

Liderança e humildade devem andar juntas

“O bom líder forma outros líderes e está sempre preocupado com as pessoas. Líder inspira, pega no pé dos bons e reforça o propósito o tempo todo. Os bons líderes que conheço são humildes de verdade, buscam conhecimento e adoram passá-lo adiante. São admiráveis e corretos e cumprem a palavra sempre.”

Por isso, acreditamos em um framework básico de ética que pode orientá-lo em decisões difíceis:

  1. Saiba o que é certo e errado
  2. Analise friamente os fatos
  3. Pergunte-se como isso vai ser percebido por terceiros?

A dica final é: não vá contra seus princípios, não deixe se levar pela emoção ou subjetividade em negócios e não faça nada que não possa contar aos outros ou ler no jornal no dia seguinte.

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engajamento

A gestão horizontal é peça-chave

O modelo de chefe que detém o poder como um antigo faraó e toma as decisões do dia a dia a seu bel-prazer ainda tem fãs, mas é preciso promover uma ruptura radical com organogramas que parecem pirâmides do Egito.

por Renato Mendes e Roni Cunha Bueno, do livro Mude ou Morra, em HSM.com.br

A hierarquia está ligada à velha economia

Já dizia a (antiga) sabedoria corporativa: manda quem pode, obedece quem tem juízo. Essa é uma das frases da velha economia que odiamos exatamente por representar fielmente o que ela tem de pior.

O modelo de chefe que detém o poder como um antigo faraó e toma as decisões do dia a dia a seu bel-prazer sem se incomodar como isso impactará a vida de seus clientes ou colegas de trabalho ainda é visto nos quatro cantos do país todos os dias.

Quanto mais orientada à hierarquia, menos orientada ao cliente

Em um ambiente no qual o objetivo maior passa a ser o poder, é natural que as pessoas não se importem com o cliente. Tratá-lo bem não as fará serem promovidas; bajular o chefe, sim!

É por isso que a lógica de gestão horizontal representa uma ruptura radical nos antigos organogramas que mais pareciam pirâmides egípcias do que qualquer outra coisa.

O processo decisório precisa estar baseado em dados e informações gerenciais

A forma mais eficaz de romper esse modus operandi é trabalhar para tornar as tomadas de decisão mais racionais, porque, em ambientes de muita subjetividade, existe uma grande margem para que o poder do cargo entre em cena e faça um estrago.

A ausência de ego esvazia o poder e a hierarquia

Um elemento que favorece a tomada de decisão mais racional e normalmente benéfica ao cliente é a ausência de ego. De quem veio essa sugestão? Não interessa. Interessa o fato de ela ter sido embasada em dados.

Aceitar que o estagiário pode ter uma ideia melhor do que o diretor é o que chamamos de “zero ego”.

Simplificando muito, esse conceito sugere que uma boa ideia pode vir de qualquer pessoa da equipe. É a antítese da hierarquia da velha economia. E ela pode ser turbinada por uma gestão orientada para os dados!

A gestão orientada aos dados

Os dados são o tesouro do universo digital. Eles são produzidos com uma abundância absurda, o big data! Quem os gera? Você. Como cliente, você oferece esses dados o tempo todo a empresas sem se dar conta. Sabe aquela alegria pelo Gmail ser gratuito ou por não precisar pagar nada pelo Facebook, com seus recursos tão legais? Então, você está pagando com suas informações.

Essas empresas usam seus dados para vender publicidade a outras empresas. Ou seja, não existe almoço grátis na internet. Se você não sabe como está pagando por algo, tenha certeza de que é com seus dados.

O raciocínio básico para o uso de dados tem três fases: EXTRAÇÃO > ANÁLISE > AÇÃO

Na primeira fase, como o nome sugere, você vai garimpar os dados dos clientes que considera relevantes. Vamos dizer que você tem um restaurante e consegue descobrir com que frequência as pessoas vão até ele em cada dia da semana. Depois, ao analisá-los, entende que às segundas, terças e quartas-feiras há, em média, 50% menos visitas do que nos demais dias. De novo, ter essa informação e não transformá-la em ação de nada serve.

Criar uma campanha de desconto nesses dias como conclusão desse estudo e medir o resultado financeiro seria o passo final para concluir uma jornada de tomada de decisão baseada em dados. Não é tão difícil, vai…

Num segundo momento, adivinhar o que o seu cliente quer

Demos um exemplo muito simples para mostrar o raciocínio, mas a internet permite passos bem mais ousados. Algumas empresas já estão criando modelos de vendas preditivas. Isso mesmo: elas querem adivinhar o que você vai comprar antes que você mesmo saiba. Para isso, estão criando modelos estatísticos capazes de chegar a essa conclusão a partir da análise de milhares de informações de outros clientes. Entendeu até onde o uso de dados pode chegar?

Por último, o atendimento personalizado já existe

Por fim, um exemplo de uso de dados que já é realidade: os grandes e-commerces de todo o País usam uma tecnologia capaz de montar uma homepage (página inicial) para cada cliente com base em seus gostos, suas compras na loja e sua navegação na internet. Se você abrir o site dessa loja agora e seu marido ou sua esposa também, é possível que vejam produtos diferentes, porque cada loja foi “montada” em uma fração de segundos a partir dos dados que você ofereceu a essas empresas.

Há formas simples de extrair dados de seus clientes. O desafio não é ter dados, e sim, ante a quantidade gigantesca de dados disponíveis, definir quais são relevantes e quais representam o valor requerido pelos clientes e prometido na estratégia.

A gestão horizontal promove a colaboração

Outro aspecto relevante do zero ego é o conceito do uso de comunidade ou equipe.

Quando fizemos um site novo para nossa empresa, Organica, por exemplo, desenhamos, planejamos, ajustamos e colocamos no ar. Subimos um post em redes sociais pedindo comentários dos internautas. Em menos de 24 horas, foram sugeridos vários ajustes no site.

É por isso que as startups amam realizar work­shops. Workshops são como grandes reuniões em que, guiados por um facilitador, os membros de uma equipe buscam soluções de forma colaborativa.

Seja mais horizontal e menos vertical.

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