Arquivo para categoria: Desenvolvimento Organizacional e de Pessoas

4 estratégias para enfrentar a escassez de talentos na era digital

A era digital está promovendo uma transformação profunda no mundo do trabalho.

em https://blog.manpowergroup.com.br/transformacao-da-era-digital-e-escassez-de-talentos-profissionais/

Várias profissões estão se tornando obsoletas ao mesmo tempo em que as empresas enfrentam uma grande escassez de talentos, com uma dificuldade cada vez maior de localizar profissionais com as competências necessárias e capazes de atender às necessidades corporativas.

Para solucionar o problema, é indispensável uma nova mentalidade das pessoas, que devem estar dispostas a aprender para que consigam se adaptar a esse novo cenário.

Qual o cenário da escassez de talentos profissionais?

Segundo a pesquisa Escassez de Talentos, publicada em 2018 pelo ManpowerGroup, a falta de profissionais capacitados atingiu o maior nível desde 2006. Empregadores no Japão, Romênia e Taiwan são os que relataram a maior dificuldade para encontrar pessoas prontas para ocupar vagas em suas organizações, colocando em risco o crescimento e a eficiência operacional. No entanto, essa dificuldade pode ser observada no mundo todo.

Quanto maior a empresa, maior a dificuldade para encontrar o talento ideal. 37% das empresas de grande porte relataram problemas para preencher as vagas. Dessas, 6% afirmaram que encontram mais dificuldades do que há um ano.

Por que os empregadores não conseguem localizar os talentos?

Os números apontados pela pesquisa realizada pelo ManpowerGroup em 43 países são bem alarmantes: 52% dos empregadores afirmam que os candidatos às vagas não têm as habilidades técnicas ou interpessoais necessárias. Nesse contexto, são consideradas as aptidões de comunicação como as competências humanas mais valiosas, seguidas pela colaboração e capacidade de resolver problemas.

À medida que a transformação digital se torna mais palpável e presente, as dificuldades enfrentadas pelas empresas aumentam, assim como a importância de encontrar os candidatos que reúnam todas as características necessárias.

Em quais soluções as empresas estão investindo?

Para resolver o problema, 64% dos empregadores dos países entrevistados para a pesquisa estão investindo em plataformas de aprendizagem e em ferramentas que garantam o desenvolvimento dos seus funcionários. As mudanças ocorrem em velocidade cada vez maior — isto é, o surgimento de novas funções e demandas ocorre em ritmo acelerado, assim como a obsolescência de cargos.

Ocorre, então, a tentativa de acompanhar essas mudanças por meio de iniciativas internas. Assim, as corporações vão moldando seus funcionários para que estes consigam acompanhar essas transformações, garantindo que as novas necessidades sejam supridas.

Trata-se de uma alternativa inteligente e mais barata do que a busca por novos talentos no mercado ao nascimento de cada nova demanda.

Outra alternativa aplicada por 39% das empresas espalhadas pelo mundo entrevistadas para a pesquisa é a mudança do regime de trabalho para modelos mais fluídos, com regimes freelancer ou temporários. Essa abordagem dá mais liberdade à corporação para buscar o trabalhador ideal para o momento.

Também há a tentativa de abordar pessoas de outras faixas demográficas, buscando novas forças de trabalho. Dentro dessa realidade, estão a atração de trabalhadores em meio período ou pais e mães que estão fora do mercado de trabalho.

A preocupação com o bem estar dos trabalhadores é outra estratégia adotada por diversas empresas. 32% das corporações estão aumentando os benefícios oferecidos, disponibilizando um ambiente mais interessante para os funcionários, que promova boas condições de atuação.

Como superar a escassez do mercado de trabalho?

Uma estratégia de atração e gestão de talentos que vá suprir a escassez de profissionais capacitados se baseia em 4 etapas. São elas:

1. Formar

A tecnologia traz como ferramenta para as empresas o enorme volume de dados. A interpretação e análise inteligente dessas informações permitem que os empregadores consigam entender, mapear e aprimorar sua força de trabalho.

A formação da mão de obra ideal, por meio do aprendizado contínuo, é concretizada em dois pontos: os indivíduos devem buscar a formação constante e tomar decisões inteligentes para que se mantenham empregáveis, enquanto a empresa deve investir na formação dos profissionais e no desenvolvimento das competências necessárias. Para que isso ocorra, são fatores indispensáveis:

  • a identificação de potenciais;
  • a construção de uma cultura organizacional que favoreça o aprendizado;
  • a disponibilização de treinamentos pela empresa.

2. Comprar

O mercado de trabalho restrito exige um esforço maior dos empregadores para contratações acertadas. As vagas deverão ser apresentadas como verdadeiras oportunidades.

Para que isso ocorra, é importante investir em um bom ambiente de trabalho a ponto de se destacar das demais organizações, posicionando a organização como uma opção desejável de carreira, ajudando a chamar a atenção dos melhores talentos do mercado — mesmo os já empregados.

Os empregadores devem enxergar os candidatos como consumidores, com um esforço do RH em negociar e estabelecer estratégias inteligentes de atração e engajamento, além, é claro, de agregar medidas que promovam melhor qualidade de vida aos colaboradores.

3. Pegar emprestado

O foco do RH é a contratação de trabalhadores em regime CLT. Porém, as necessidades da empresa mudam e abrem possibilidades para contratações temporárias, meio período ou em regime freelancer.

Em contrapartida, mais profissionais talentosos encontram vantagens nesse modelo de atuação e estão disponíveis para a prestação de serviços sob demanda.

Para bons resultados, as empresas devem aprender a cultivar comunidades, construindo relacionamentos. Além disso, devem explorar todas as soluções em gestão de talentos e desenvolver suas habilidades de negociação.

4. Migrar e promover

O quarto e último fator importante para lidar com a escassez de talentos profissionais é o apoio às pessoas para que consigam se movimentar e galgar novas posições na hierarquia corporativa — e os líderes têm papel crucial nisso, afinal, são eles que têm uma visão geral do grupo e de cada indivíduo isoladamente.

Com esse poder em mãos, os gestores podem identificar competências e sugerir o desenvolvimento de habilidades para aproveitar os funcionários em outras funções, apoiando a migração desses trabalhadores de maneira horizontal ou vertical.

Quando o aproveitamento de talentos não for possível, cabe aos líderes realizar o desligamento com respeito e dignidade, auxiliando na recolocação e até mesmo ativando seu networking para um reposicionamento das pessoas desligadas em outra empresa.

A adoção de estratégias inteligentes, com a valorização do capital humano e voltadas para a reciclagem de conhecimentos, baseada na formação constante e ininterrupta é a chave principal para driblar a escassez de talentos e enfrentar o dinamismo da realidade de trabalho atual.

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10 competências que todo profissional vai precisar até 2020

Confira as habilidades que vão ganhar destaque no mercado de trabalho, segundo relatório do Fórum Econômico Mundial

em exame.abril.com.br

São Paulo – Até 2020, 35% das habilidades mais demandadas para a maioria das ocupações deve mudar. A afirmação parte de relatório produzido pelo Fórum Econômico Mundial publicado nesta semana. As mudanças são justificadas no contexto da chamada Quarta Revolução Industrial: era da robótica avançada, automação no transporte, inteligência artificial e aprendizagem automática. Sim, nos próximos quatro anos estes e fatores sócio econômicos, geopolíticos e demográficos terão impacto direto no mundo do trabalho: seja no surgimento ou desaparecimento de profissões, seja no hall de habilidades demandadas pelo mercado. Muitas delas estão ligadas a ações ainda impossíveis de serem tomadas por máquinas. O foco do relatório está nos aspectos que ainda nos fazem superar os robôs. Profissionais dos setores de mídia e entretenimento, consumo, saúde e energia, segundo o relatório, têm sido mais afetados desde já pelas novas exigências de suas atividades. Por outro lado, áreas de finanças, infraestrutura e mobilidade deverão ter transformações mais profundas nos próximos anos. Como afirmou a professora Mireia Heras da espanhola IESE Business School, a única certeza é que tudo vai mudar por isso a flexibilidade e a adaptabilidade ganham tanta importância no contexto profissional. A seguir, veja nas fotos, quais as 10 habilidades que todo profissional vai precisar até 2020, em maior ou menor escala, para ter sucesso no trabalho:

Resolução de problemas complexos

Esta competência já prevista como a mais exigida para 2015 e volta a aparecer no topo do ranking de previsões para 2020. De acordo com o relatório do Fórum Econômico Mundial, nos próximos quatro anos 36% das atividades em todos os setores da economia deverão exigir habilidade para solução de problemas complexos. 

Pensamento crítico

Pensamento estruturado, capacidade de comunicação clara, habilidade de fazer as perguntas certas, de reconhecer o problema atrás do problema e de olhar para uma questão sob diferentes perspectivas define o conceito de pensamento crítico, segundo explicou a professora Giedre Vasiliauskaite, da pós-graduação da Universidade de Rotterdam, em entrevista a EXAME.com. A especialista no assunto define esta como a competência do século 21. No relatório publicado pelo Fórum Econômico Mundial, o pensamento crítico é definido como o uso da lógica e da racionalização para identificar forças e fraquezas de soluções alternativas, conclusões e abordagens a problemas. Na segunda posição do ranking para 2020, esta era a quarta habilidade mais destacada nas previsões do Fórum para 2015.

Criatividade

Profissionais criativos terão a oportunidade de se beneficiar desde cenários de rápidas transformações em produtos, tecnologias e modos de trabalho. Lembre-se: os robôs perdem para nós em criatividade. Ainda não conseguem ter ideias inusitadas e inteligentes ou desenvolver alternativas criativas para resolver problemas. Por isso, a habilidade que era a 10ª da lista de previsões das demandas de mercado para 2015, agora faz parte das três habilidades mais destacadas para 2020.

Gestão de pessoas

A capacidade de motivar, desenvolver pessoas e de identificar talentos é a parte da função de um gestor mais destacada pelo relatório do Fórum Econômico Mundial. Nos setores de energia e de mídia, esta habilidade é vista como uma habilidade chave até 2020.

Coordenação

A capacidade de coordenar as próprias ações de acordo com as ações de outras pessoas era a segunda habilidade mais destacada para o mercado de trabalho em 2015, e agora aparece em quinto lugar nas previsões de demanda do mercado de trabalho até 2020. Vale destacar que para líderes trata-se de uma competência crítica. É que aspectos ligados à colaboração e facilitação de processos são algumas das características que especialistas apostam como obrigatórias nos CEOs do futuro.

Inteligência Emocional

Ainda ausente no currículo acadêmico, a gestão das emoções é fundamental a profissionais. Segundo o economista espanhol José Ramón Pin, professor da IESE Business School, a gestão adequada das emoções é uma habilidade que pode fazer profissionais passarem pela crise com mais serenidade e sem perder o “espírito de luta”. A importância dada à inteligência emocional é mais recente no imaginário corporativo. A competência não aparecia nas previsões de habilidades exigidas pelo mercado em 2015 e, agora, ocupa o sexto lugar na lista para 2020. Um dos aspectos que deve ser levado em consideração é o fato de que a inteligência artificial ainda passa longe de aspectos de gestão emocional.

Capacidade de julgamento e de tomada de decisões

Pessoas hábeis em analisar dados e ambiente e tomar decisões a partir disso já se destacam no mercado e tendem a ser ainda mais disputadas até 2020, segundo o relatório. A competência era a oitava mais demandada na lista de previsões de competências em destaque para 2015 e subiu para a sétima posição.
Segundo o professor britânico Dave Snowden – fundador da Cognitive Edge, uma rede de pesquisa internacional, e criador do Cynefin Framework, uma metodologia específica para nortear decisões – um bom líder será sempre bom na tomada de decisões em ambientes de alta complexidade, contexto mais frequente na rotina corporativa. Acertar em soluções neste ambiente é meio caminho para o sucesso no mundo dos negócios de acordo com o especialista.

Orientação para servir

A inclinação para ajudar os outros perdeu uma posição no ranking na comparação com as demandas do mercado para 2015 e para 2020. No entanto, é ainda vista como uma habilidade indispensável ao trabalho em equipe.

Negociação

Relacionar-se com pessoas é um constante negociar. Por isso, habilidades de negociação e conciliação de diferenças são importantes para todos os profissionais. Mas o relatório do Fórum Econômico Mundial destaca as áreas de computação, matemática, artes e design como as que mais vão exigir bons negociadores até 2020.

Flexibilidade cognitiva

Capacidade de criar ou usar diferentes conjuntos de regras para combinar ou agrupar as coisas de diferentes maneiras. É assim que o relatório do Fórum Econômico Mundial define a flexibilidade cognitiva. A habilidade não constava na lista de demandas previstas para o mercado de trabalho em 2015, mas já começa a ganhar importância, tendência que deve se acentuar nos próximos quatro anos. O relatório cita os setores de bens de consumo, comunicação e tecnologia da informação como aqueles que mais vão exigir esta capacidade de seus profissionais.

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Recursos Educacionais Abertos, um avanço na política pública brasileira

As políticas públicas brasileiras para a Educação acabam de dar um passo importante para se alinharem com o restante do mundo quanto à disseminação dos recursos educacionais abertos – REA.

por Luciano Sahtler em vgeducacional.com

Dentre outros avanços,

a Portaria MEC nº. 451, de 16 de maio de 2018, define que “os recursos educacionais voltados para a educação básica, produzidos com recursos financeiros do MEC, deverão ser sempre recursos educacionais abertos e, quando digitais, disponibilizados obrigatoriamente em sítios eletrônicos públicos. ” Parcerias público-privadas estão previstas no novo instrumento da regulação do Ministério da Educação, o que é ótimo.

Trata-se de uma vitória para o país,

resultado de uma luta de vários anos empreendida por ativistas e pesquisadores altamente comprometidos em fazer avançar a educação de maneira mais inclusiva, inovadora e de qualidade. Conheça alguns desses heróis da educação aberta e flexível no site da Associação Brasileira de Educação a Distância (http://www.abed.org.br) e no Portal da Iniciativa Educação Aberta (http://aberta.org.br/).

Em julho de 2009,

a Conferência Mundial sobre Educação Superior, realizada pela Unesco, explorou uma série de tendências importantes, incluindo o uso crescente da tecnologia da informação e comunicação, a educação aberta e a distância. Os REA foram destacados como um componente fundamental para a democratização do acesso à educação de qualidade, a beneficiar especialmente as populações mais empobrecidas.

Na última década,

a promoção, partilha e utilização de REA têm crescido exponencialmente. No entanto, por se tratar de um novo fenômeno ou paradigma, nosso conhecimento e práticas a respeito se veem diante de dimensões e implicações multifacetadas. Como nos lembram Glennie, Harley e Butcher (Unesco, 2012), para as instituições de ensino, as dimensões são legais, gerenciais, financeiras, tecnológicas e pedagógicas; para a prática de educadores, estão em jogo maneiras de ensinar que são normativas, juntamente com um senso de identidade que é tanto pessoal e profissional.

Os REA

podem trazer benefícios para a aprendizagem com maior autonomia, tanto na educação presencial quanto a distância, por meio de materiais que podem ser adaptados a necessidades locais específicas. Trata-se de um desenvolvimento crucial.

A combinação de conectividade em expansão e a crescente produção de REA

é potencialmente revolucionária, até porque pode permitir que as instituições alcancem menores custos por aluno com maior ou menor escala de beneficiados, ao mesmo tempo em que amplia a qualidade pela interação entre diferentes agentes.

Os professores poderão contar

com acesso ampliado a novas fontes antes inacessíveis e trabalharem a criatividade para alterar e gerar novas possibilidades, em diálogo com o contexto local e a realidade dos estudantes.

Vale a pena repensar

também as políticas de direitos autorais dos materiais didáticos produzidos pelas instituições educacionais privadas e comunitárias para que se amplie a disponibilidade de REA no Brasil, sendo garantida a remuneração digna dos autores.

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Educação corporativa a distância: 5 vantagens sobre o presencial

Cada vez mais os profissionais brasileiros têm se deparado com a sigla EAD – Educação a Distância.

 

 

Por Bernt Entschev

Tudo ficou muito mais fácil

Isto porque, com a evolução tecnológica que vivemos atualmente, permitiu que os cursos nesta modalidade evoluíssem, e muito, na questão de transmissão, áudio e vídeo. Logo, realizar uma especialização usando desse recurso ficou prático, fácil e a um custo acessível, quando comparado ao método tradicional.

A EAD é coisa antiga

Mas engana-se quem acredita que isso é algo novo, inovador. A essência do EAD, nasce lá nos anos 20 do século passado. Naquela época as pessoas que decidiam por fazer o curso a distância, recebiam apostilas físicas, baterias de questões sobre o conteúdo e se correspondiam com a instituição de ensino por meio dos Correios. Um módulo a ser finalizado, levava em torno de três semanas. Hoje pode ser feito em um dia.

O tecnologia facilitou a mudança

Então o que mudou de lá para cá é a tecnologia empregada. Porém, a sua essência continua sendo a mesma: facilitar o acesso a educação. O perfil do participante também não muda. O aluno precisa ser dedicado e estar disposto a aprender sobre aquilo que está sendo abordado, para que se tenha um aproveitamento satisfatório. Não deixa de ser diferente do método presencial, pois um aluno bom será bom em sala de aula física ou a distância, o contrário também vale.

O resultado é o mesmo, no presencial e no EAD

O mundo corporativo precisa abrir os olhos para esse grande filão de mercado que evoluiu tecnologicamente. Primeiramente derrubando barreiras como a resistência em contratar profissionais formados por EAD. Sabe-se que o valor do diploma de um curso a distância e o presencial são equivalentes, logo a visão da empresa e do recrutador precisa estar focada na pessoa e sua capacidade técnica em atender a demanda da organização.

São muitas vantagens, para a organização e para o colaborador

Segundo, para quebrar essa barreira, as empresas precisam iniciar a experimentação de ofertar cursos a distância como forma de capacitar seus colaboradores. Vivendo isso na prática verão que a eficácia deste método é muito boa. Além disso, o custo é bem menor quando comparado a outros métodos. O aproveitamento é incentivado, uma vez que as aulas podem ser feitas a qualquer hora, e se o colaborador perder conteúdo, pode fazer a reposição na hora que desejar e de qualquer lugar mesmo estando em viagem por exemplo, algo que é restrito quando se contrata módulos presenciais.

O ganho de tempo e dinheiro com o não deslocamento

Outro benefício é a logística. Hoje perde-se tempo no trânsito para se chegar aos locais de aulas presenciais. Ao final de um curso de EAD as horas economizadas com o trânsito podem ser um bônus de incentivo para o estudo e aproveitamento do aluno.

Um investimento com retorno garantido

O grande impeditivo para o avanço do EAD dentro das organizações tem sido o custo elevado para montar uma estrutura interna para a realização dos cursos. O investimento inicial, precisa ser pensado a longo prazo. E as empresas que optarem por esse formato, precisam estar atentas que nem todos os colaboradores estão familiarizados a usar equipamentos e recursos tecnológicos, então um breve treinamento sobre esse manuseio dará suporte para que o aluno tenha um melhor aproveitamento.

Quanto antes entrar, melhor

Tendência mundial, o EAD em pouco mais de uma década vai dividir o mercado com a educação presencial. Se é uma realidade que veio para ficar, não adianta ficar postergando. O ideal é aproveitar essa ferramenta para turbinar as possibilidades de atualização da equipe e colher melhores resultados e menor tempo.

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Alta performance: 5 comportamentos de liderança que garantem melhores resultados em equipe

O que define uma equipe de alta performance? É a que traz mais resultados e de maneira mais rápida? Ou aquela na qual os funcionários se sentem orgulhosos e confortáveis em dar seu melhor na empresa, mesmo cometendo algumas falhas?

corrida

em www.hsm.com.br

A definição de alta performance mudou

Já foi o tempo quando os números eram indicadores de melhores resultados. Por isso atualmente a definição de alta performance está muito mais focada no lado humano de uma equipe do que nos números que ela traz para os negócios.

Isso acontece pois, quando você foca seus funcionários, os bons resultados acabam sendo consequência do bom trabalho em equipe. Mas nem todos os líderes estão preparados para esse mindset.

A liderança mudou

Portanto, construir um time de alta performance em uma empresa hoje significa, acima de tudo, desenvolver uma perspectiva nova de liderança, mais inovadora e transformacional. Esses são os líderes que andam chamando a atenção nos negócios ultimamente.

Satisfação, produtividade, engajamento e comprometimento de sua equipe estão fortemente ligados ao comportamento da liderança, conforme aponta um estudo feito com mais de 66 mil pessoas pela revista Forbes.

Então, quais características e comportamentos da liderança podem transformar sua equipe em um time de sucesso, com alta produtividade e 100% comprometido?

1º Seja um líder que inspira.

Um líder precisa ser mais do que só a pessoa que dá ordens. Para fornecer a sua equipe mais energia e despertar o entusiasmo de seu grupo, é preciso fazer com que eles tenham a sensação de pertencimento, de que fazem parte de algo grande, e que cada um deles é importante para atingir esse objetivo.

2º Menos competição, mais cooperação.

Ainda há muitos funcionários que acham que estão numa eterna competição com os membros da equipe. Isso gera conflitos e não é saudável. Um comportamento de liderança de alta performance incentiva a coletividade, entende e apoia cada integrante do grupo, construindo uma relação de confiança entre as pessoas do time.

3º Acredite no potencial do grupo.

Crie metas que pareçam impossíveis de cumprir e mostre para sua equipe que eles são capazes. Pode parecer clichê, mas todo profissional gosta de um desafio, então, quando você coloca nas mãos de seu time uma tarefa difícil de realizar, está mostrando que confia neles para executá-la. Isso causa um sentimento de motivação, que é ótimo para a empresa e ainda acelera a produtividade.

4º Comunique-se.

Não tem nada pior do que trabalhar em uma equipe em que você se sente um peixinho fora d’água, pois o líder raramente conversa com você sobre os projetos. Ter bom relacionamento com seu time é manter diálogos francos com seus colaboradores. Procurar saber quais suas dificuldades, propor-se ajudá-los, colocar-se à disposição para tirar dúvidas, tudo isso só melhora ainda mais a performance de seu grupo.

5º Aceitar falhas.

Não há nada mais humano do que assumir que errou. Por isso, numa equipe de alta performance, o líder entende que falhas acontecem, e que isso pode gerar muitos ensinamentos. Os melhores resultados acontecem em times que arriscam, erram e tentam sempre melhorar.

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Cursos de desenvolvimento de competências gerenciais

Turmas presenciais do curso Planejamento da Força de Trabalho confirmadas, em Salvador e São Paulo.

Turmas a distância com inscrições abertas nas competências Gestão da Estratégia, Gestão de Projetos, Gestão de Processos e Gestão de Pessoas.

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