Arquivo para categoria: Desenvolvimento Organizacional e de Pessoas

Agilidade

As 3 competências do crescimento sustentável: Ciência, Tecnologia e Inovação

O desenvolvimento de competências para ciência, tecnologia e inovação (CTI) é algo fundamental. Mais: é urgente e deve ser priorizado para a transformação da realidade socioeconômica brasileira.

Futuro

por Luciano Sahtler em desafiosdaeducacao.com.br

Durante meus estudos de mestrado e doutorado, tive o privilégio de conviver com pesquisadores que, à sua profunda erudição e elevado rigor científico, somavam uma visão instigante de mundo, que mobilizava estudantes a refletirem sobre si mesmos e sobre a sociedade.

Um desses mestres foi o economista Ladislau Dowbor, cuja história de vida se soma a uma vastidão de conhecimentos e profícua produção científica – características que o permitem ser reconhecido internacionalmente. Seu foco principal? Enfrentar a pobreza e combater a desigualdade. Via de regra, Ladislau não é considerado simpatizante das políticas defendidas pelo Banco Mundial e outros órgãos multilaterais. Mas sempre teve abertura intelectual o suficiente para analisar os dados publicados por essas instituições – seja para refutar, criticar ou demonstrar fatos que saltavam aos olhos.

Na mesma linha crítica do mestre Ladislau, quero refletir sobre uma de 2008, escrita por autores designados pelo Banco Mundial, com o título “Science, technology, and innovation: capacity building for sustainable growth and poverty reduction”. Na data em escrevo está disponível para download aqui.

O trabalho advém do Fórum Global de Ciência, Tecnologia e Inovação, realizado em fevereiro de 2007, nos Estados Unidos. O objetivo foi discutir estratégias, programas e políticas para ampliar a capacidade científica, tecnológica e de inovação nos países empobrecidos, para promover o crescimento sustentável e, consequentemente, a redução da pobreza. Vejamos alguns tópicos:

  • Redução de pobreza e caminhos para alcançar os Objetivos de Desenvolvimento Sustentáveis promulgados pela ONU – Para que consigam aplicar Ciência, Tecnologia e Inovação  na resolução de seus problemas, as comunidades locais devem ser participantes ativas no processo de desenvolvimento – e não meramente destinatários passivos da tecnologia desenvolvida por outros povos. O empreendedorismo e as habilidades de marketing também são importantes. Mas sem a capacidade de desenvolver soluções tecnologicamente superiores ou inovadoras, ambas serão competências que não garantirão sucesso na construção das capacidades produtivas dos países.
  • Ampliação do valor agregado aos recursos naturais exportados – Embora possa parecer paradoxal num primeiro momento, muitos economistas consideram a oferta abundante recursos naturais como um potencial problema. O raciocínio sugere que a abundância desacelera o crescimento e dificulta a diversificação econômica. É preciso escapar desse ciclo vicioso. Para isso, os países têm que desenvolver competências adequadas de CTI para que as organizações locais tenham a capacidade de produzir e exportar mais bens e serviços de maior intensidade tecnológica. Fundamental é que cientistas, empreendedores e demais trabalhadores estejam aptos para executar tarefas mais complexas, que pedem melhor formação e espaço para a criatividade.
  • Atualização tecnológica e captura da vantagem do retardatário – Os países empobrecidos são, atualmente, os retardatários tecnológicos – uma desvantagem frente aos países ricos no que diz respeito à capacidade em CTI. Porém, isso não significa uma condenação permanente que empurre as nações pobres para trás. É possível diminuir o fosso e recuperar terreno se houver aprendizagem, convertendo o atraso em vantagem. Por exemplo: os retardatários não têm que inventar a maioria das tecnologias de produção ou processos a serem adotados. Nem precisam começar com a tecnologia mais antiga e trilhar o mesmo histórico de progressão que os países mais ricos seguiram. É possível saltar e mover-se diretamente para as tecnologias mais avançadas. Essa rápida progressão tecnológica pede o desenvolvimento interno da capacidade de encontrar tecnologias existentes, adaptá-las para uso local e incorporá-las ao processo produtivo. É o que a China tem feito nas últimas décadas.
  • O papel da Pesquisa e Desenvolvimento (P&D) – Já existem muitas tecnologias que podem colaborar para reduzir a pobreza, agregar valor às exportações e atualizar a proficiência tecnológica da população em nações empobrecidas. É comum que muitas estejam com seu uso difundido nos países ricos. Portanto, uma das primeiras tarefas no desenvolvimento da CTI deve ser voltada ao uso e adaptação das tecnologias existentes. Para a maioria, isso requer o desenvolvimento de competências técnicas e profissionais no campo das ciências, tecnologias, engenharias, artes e matemática – conhecido pela sigla em inglês Steam. Não significa a ideia de que nenhum papel há para P&D nas fronteiras do conhecimento. Mas somente que os dois tipos de esforços devem estar previstos nas políticas públicas e iniciativas privadas de inovação.

Dentre as conclusões principais do Fórum, destaco:

O Ensino Fundamental de boa qualidade é essencial, mas não suficiente.

Nenhum país terá condição de melhorar suas condições socioeconômicas se não cuidar da qualidade e inclusão no Ensino Médio e na Educação Superior. O pensamento que defende serem os salários baixos um diferencial competitivo não se sustenta diante da crescente automação dos trabalhos manuais e repetitivos.

A centralidade das mulheres para a redução da pobreza exige

que o combate à Desigualdade de Gênero seja priorizado nas estratégias para o desenvolvimento das competências para CTI.

Desenvolver competências para CTI é muito mais do que focar apenas em tecnologias de ponta.

As necessidades locais em países empobrecidos pedem um olhar também para as questões mais básicas, tais como saneamento básico, economia ambiental, doenças tropicais, desnutrição e combate à violência. Soluções intensivas de tecnologia concebidas ou adaptadas para temas como esses têm elevado potencial de gerar maior prosperidade e competitividade.

DIMENSÕES DA CAPACITAÇÃO EM CTI

O infográfico a seguir apresenta quatro dimensões necessárias à capacidade para a CTI: pessoas competentes; empreendedorismo, organizações e ecossistema de inovação. Confira abaixo:

Mesmo que um país empobrecido aumente drasticamente o tamanho, a qualidade e seu esforço de pesquisa, é improvável que o sistema local de P&D gere mais do que uma pequena fração do total de conhecimento necessário para mudar a matriz socioeconômica. Portanto, a maioria do conhecimento que qualquer nação vai precisar será produzido por outros.

Como resultado, o desenvolvimento da capacidade de identificar, localizar, adquirir, adaptar e adotar esse conhecimento existente deve ser um componente indispensável da capacidade em CTI.

E a capacidade de produzir e usar novos conhecimentos por meio de P&D? Bem, ela implica na capacidade de conduzir a pesquisa básica de alto nível, sozinhos ou em parceria com os principais institutos globais de P&D. Ou ser capaz de encontrar novas maneiras de resolver problemas locais como, por exemplo, sistemas de filtragem de nanotecnologia para fornecer água potável ou biogás como alternativa energética.

O Brasil deve eleger a capacitação em CTI como uma de suas prioridades. Não há outro caminho, a não ser mudar a forma como são administrados os sistemas de educação, para incorporar também nestes a inovação – na gestão, nas parcerias, nas metodologias, nos conteúdos, nos espaços e nas relações.

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Alguns segredos do futuro do trabalho humano: imaginação, criatividade e estratégia

Aparentemente, há um consenso absoluto de que a tecnologia vai substituir o emprego ou, mais precisamente, as pessoas que ocupam esses empregos. Poucos setores não serão afetados – talvez nenhum.

Inteligência artificial

por Joseph Pistrui em hbrbr.uol.com.br

Os trabalhadores do conhecimento não escaparão.

Recentemente, o CEO do Deutsche Bank previu que metade dos seus 97 mil funcionários poderia ser substituída por robôs. Uma pesquisa revelou que “39% dos empregos no setor jurídico poderão ser automatizados nos próximos 10 anos. Uma pesquisa independente concluiu que, no futuro, os contadores têm 95% de probabilidade de perder seus empregos para a automação”.

E para aqueles em empresas de produção ou manufatura, o futuro pode chegar até mais cedo.

Esse mesmo relatório menciona o advento dos “pedreiros robotizados”. E também prevê que os algoritmos de aprendizado de máquina substituirão as pessoas responsáveis pela “classificação óptica de peças, o controle de qualidade automatizado, a detecção de falhas, e as melhorias na produtividade e eficiência”. Resumindo, as máquinas trabalham melhor. O National Institute of Standards prevê que “o aprendizado de máquina poderá melhorar a capacidade de produção em até 20%” e reduzir o desperdício de matérias-primas em 4%.

Muitas previsões afirmam que entre 5 e 10 milhões de postos de trabalho serão perdidos até 2020.

Recentemente, Elon Musk, o titã espacial e automotivo, disse que as máquinas são a “maior ameaça existencial” da humanidade. Talvez seja uma visão muito lúgubre do futuro, mas, agora, o mais importante para os líderes corporativos é evitar o erro catastrófico de ignorar como as pessoas serão afetadas. Seguem quatro maneiras de pensar sobre as pessoas que serão deixadas para atrás quando as novas tecnologias chegarem.

O Mágico de Oz é o modelo errado

No filme O Mágico de Oz, o mágico comanda o reino por meio de uma máquina complexa escondida atrás de uma cortina. Muitos executivos acham que podem fazer algo parecido: fascinados com a ideia de que a IA permitirá que eles se livrem de milhões de dólares em custos de mão de obra, talvez acreditem que a melhor empresa é aquela com o menor número de pessoas além do CEO.

No entanto, Melonee Wise, CEO e fundadora da Fetch Robotics, alerta contra essa forma de pensar: “Cada robô colocado no mundo precisa de alguém para cuidar dele, fazer sua manutenção, e assistência técnica”. Para ela, o objetivo da tecnologia é aumentar a produtividade, não reduzir a força de trabalho.

Os seres humanos são estratégicos. As máquinas são táticas

A McKinsey pesquisa os tipos de trabalho que se adaptam melhor à automação. Até agora, suas descobertas indicam que quanto mais técnico é o trabalho, melhor a tecnologia pode realizá-lo. Em outras palavras, as máquinas têm uma predisposição para aplicações táticas.

Imaginação é difícil de automatizar

Por outro lado, o trabalho que requer um alto grau de imaginação, análise criativa e pensamento estratégico é mais difícil de automatizar. Como a McKinsey colocou em um relatório recente: “As atividades mais difíceis de se automatizar com as tecnologias disponíveis atualmente são aquelas que envolvem o gerenciamento e o desenvolvimento de pessoas (9% de potencial de automação) ou que aplicam conhecimentos especializados em tomada de decisão, planejamento, ou trabalho criativo (18 %)”. Computadores são ótimos na otimização, mas não são tão bons na definição de metas — e tampouco na aplicação do senso comum.

Adotar novas tecnologias é um processo emocional

Quando a tecnologia entra, e alguns trabalhadores desaparecem, há um medo residual entre os que ficam. É natural que eles perguntem: “Serei o próximo? Por quanto tempo ficarei empregado? ” Segundo o capitalista de risco Bruce Gibney, “o emprego pode não parecer algo ‘existencial’, mas é. Quando as pessoas não conseguem se sustentar com o trabalho — ainda menos com trabalho que achem significativo — clamam por grandes mudanças. Nem toda revolução é uma boa revolução, como a Europa descobriu várias vezes. O emprego fornece conforto material e gratificação psicológica, e quando esses benefícios desaparecem, as pessoas ficam muito aborrecidas”.

O executivo sábio percebe que os traumas das novas tecnologias têm origem em duas questões: (1) como integrar a nova tecnologia no fluxo de trabalho e (2) como lidar com os sentimentos de que a nova tecnologia é de alguma forma o “inimigo”. Sem lidar com ambas, mesmo o local de trabalho mais automatizado pode facilmente ser tomado por tendências de ansiedade, ou mesmo de raiva.

Repense o que sua força de trabalho pode fazer

A tecnologia substituirá parte do trabalho, mas não necessariamente as pessoas que faziam esse trabalho. Para o economista James Bessen, “o problema é que as pessoas estão perdendo empregos e não estamos colaborando para que elas desenvolvam as habilidades e os conhecimentos necessários para trabalhar em seus novos empregos”.

A automação bancária

Por exemplo, um estudo na Austrália encontrou um lado positivo na automação dos caixas bancários: “Embora os caixas eletrônicos tenham assumido muitas tarefas, isso permitiu aos funcionários a oportunidade de ampliar sua atuação e vender uma variedade mais ampla de serviços financeiros. ”

Novas oportunidades

Além disso, o relatório revelou que existe uma gama crescente de novas oportunidades de trabalho para analistas de big data, analistas de suporte à tomada de decisão, operadores de veículos de controle remoto, especialistas em experiência do cliente, ajudantes de saúde preventiva personalizada e acompanhantes online (gestão de riscos online como roubo de identidade, danos à reputação, bullyinge assédio nas redes sociais e fraude na internet). Esses empregos talvez não existam no seu setor. Mas talvez, por outros motivos, este seja o momento perfeito para você repensar a forma e o caráter de sua força de trabalho. Esse novo pensamento pode gerar uma nova agenda de desenvolvimento de recursos humanos, enfatizando as capacidades humanas inatas que podem fornecer uma estratégia renovada de sucesso tecnológico e humano.

Tecnologia é ferramenta

Como dizia Wise, a criadora de robôs, a tecnologia em si é apenas uma ferramenta que os líderes usam da forma que lhes parece mais apropriada. Podemos escolher usar a IA e outras tecnologias emergentes para substituir o trabalho humano, ou podemos optar por usá-las para ampliá-lo. “Seu computador não causa sua demissão, seu robô não causa sua demissão”, disse ela. “As empresas que possuem essas tecnologias fazem e definem as políticas sociais que mudam a força de trabalho”.
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Joseph Pistrui é professor de gestão empresarial da IE Business School, em Madri. Ele também lidera o projeto global Nextsensing.

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4 estratégias para enfrentar a escassez de talentos na era digital

A era digital está promovendo uma transformação profunda no mundo do trabalho.

em https://blog.manpowergroup.com.br/transformacao-da-era-digital-e-escassez-de-talentos-profissionais/

Várias profissões estão se tornando obsoletas ao mesmo tempo em que as empresas enfrentam uma grande escassez de talentos, com uma dificuldade cada vez maior de localizar profissionais com as competências necessárias e capazes de atender às necessidades corporativas.

Para solucionar o problema, é indispensável uma nova mentalidade das pessoas, que devem estar dispostas a aprender para que consigam se adaptar a esse novo cenário.

Qual o cenário da escassez de talentos profissionais?

Segundo a pesquisa Escassez de Talentos, publicada em 2018 pelo ManpowerGroup, a falta de profissionais capacitados atingiu o maior nível desde 2006. Empregadores no Japão, Romênia e Taiwan são os que relataram a maior dificuldade para encontrar pessoas prontas para ocupar vagas em suas organizações, colocando em risco o crescimento e a eficiência operacional. No entanto, essa dificuldade pode ser observada no mundo todo.

Quanto maior a empresa, maior a dificuldade para encontrar o talento ideal. 37% das empresas de grande porte relataram problemas para preencher as vagas. Dessas, 6% afirmaram que encontram mais dificuldades do que há um ano.

Por que os empregadores não conseguem localizar os talentos?

Os números apontados pela pesquisa realizada pelo ManpowerGroup em 43 países são bem alarmantes: 52% dos empregadores afirmam que os candidatos às vagas não têm as habilidades técnicas ou interpessoais necessárias. Nesse contexto, são consideradas as aptidões de comunicação como as competências humanas mais valiosas, seguidas pela colaboração e capacidade de resolver problemas.

À medida que a transformação digital se torna mais palpável e presente, as dificuldades enfrentadas pelas empresas aumentam, assim como a importância de encontrar os candidatos que reúnam todas as características necessárias.

Em quais soluções as empresas estão investindo?

Para resolver o problema, 64% dos empregadores dos países entrevistados para a pesquisa estão investindo em plataformas de aprendizagem e em ferramentas que garantam o desenvolvimento dos seus funcionários. As mudanças ocorrem em velocidade cada vez maior — isto é, o surgimento de novas funções e demandas ocorre em ritmo acelerado, assim como a obsolescência de cargos.

Ocorre, então, a tentativa de acompanhar essas mudanças por meio de iniciativas internas. Assim, as corporações vão moldando seus funcionários para que estes consigam acompanhar essas transformações, garantindo que as novas necessidades sejam supridas.

Trata-se de uma alternativa inteligente e mais barata do que a busca por novos talentos no mercado ao nascimento de cada nova demanda.

Outra alternativa aplicada por 39% das empresas espalhadas pelo mundo entrevistadas para a pesquisa é a mudança do regime de trabalho para modelos mais fluídos, com regimes freelancer ou temporários. Essa abordagem dá mais liberdade à corporação para buscar o trabalhador ideal para o momento.

Também há a tentativa de abordar pessoas de outras faixas demográficas, buscando novas forças de trabalho. Dentro dessa realidade, estão a atração de trabalhadores em meio período ou pais e mães que estão fora do mercado de trabalho.

A preocupação com o bem estar dos trabalhadores é outra estratégia adotada por diversas empresas. 32% das corporações estão aumentando os benefícios oferecidos, disponibilizando um ambiente mais interessante para os funcionários, que promova boas condições de atuação.

Como superar a escassez do mercado de trabalho?

Uma estratégia de atração e gestão de talentos que vá suprir a escassez de profissionais capacitados se baseia em 4 etapas. São elas:

1. Formar

A tecnologia traz como ferramenta para as empresas o enorme volume de dados. A interpretação e análise inteligente dessas informações permitem que os empregadores consigam entender, mapear e aprimorar sua força de trabalho.

A formação da mão de obra ideal, por meio do aprendizado contínuo, é concretizada em dois pontos: os indivíduos devem buscar a formação constante e tomar decisões inteligentes para que se mantenham empregáveis, enquanto a empresa deve investir na formação dos profissionais e no desenvolvimento das competências necessárias. Para que isso ocorra, são fatores indispensáveis:

  • a identificação de potenciais;
  • a construção de uma cultura organizacional que favoreça o aprendizado;
  • a disponibilização de treinamentos pela empresa.

2. Comprar

O mercado de trabalho restrito exige um esforço maior dos empregadores para contratações acertadas. As vagas deverão ser apresentadas como verdadeiras oportunidades.

Para que isso ocorra, é importante investir em um bom ambiente de trabalho a ponto de se destacar das demais organizações, posicionando a organização como uma opção desejável de carreira, ajudando a chamar a atenção dos melhores talentos do mercado — mesmo os já empregados.

Os empregadores devem enxergar os candidatos como consumidores, com um esforço do RH em negociar e estabelecer estratégias inteligentes de atração e engajamento, além, é claro, de agregar medidas que promovam melhor qualidade de vida aos colaboradores.

3. Pegar emprestado

O foco do RH é a contratação de trabalhadores em regime CLT. Porém, as necessidades da empresa mudam e abrem possibilidades para contratações temporárias, meio período ou em regime freelancer.

Em contrapartida, mais profissionais talentosos encontram vantagens nesse modelo de atuação e estão disponíveis para a prestação de serviços sob demanda.

Para bons resultados, as empresas devem aprender a cultivar comunidades, construindo relacionamentos. Além disso, devem explorar todas as soluções em gestão de talentos e desenvolver suas habilidades de negociação.

4. Migrar e promover

O quarto e último fator importante para lidar com a escassez de talentos profissionais é o apoio às pessoas para que consigam se movimentar e galgar novas posições na hierarquia corporativa — e os líderes têm papel crucial nisso, afinal, são eles que têm uma visão geral do grupo e de cada indivíduo isoladamente.

Com esse poder em mãos, os gestores podem identificar competências e sugerir o desenvolvimento de habilidades para aproveitar os funcionários em outras funções, apoiando a migração desses trabalhadores de maneira horizontal ou vertical.

Quando o aproveitamento de talentos não for possível, cabe aos líderes realizar o desligamento com respeito e dignidade, auxiliando na recolocação e até mesmo ativando seu networking para um reposicionamento das pessoas desligadas em outra empresa.

A adoção de estratégias inteligentes, com a valorização do capital humano e voltadas para a reciclagem de conhecimentos, baseada na formação constante e ininterrupta é a chave principal para driblar a escassez de talentos e enfrentar o dinamismo da realidade de trabalho atual.

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Cliente satisfeito

10 competências que todo profissional vai precisar até 2020

Confira as habilidades que vão ganhar destaque no mercado de trabalho, segundo relatório do Fórum Econômico Mundial

em exame.abril.com.br

São Paulo – Até 2020, 35% das habilidades mais demandadas para a maioria das ocupações deve mudar. A afirmação parte de relatório produzido pelo Fórum Econômico Mundial publicado nesta semana. As mudanças são justificadas no contexto da chamada Quarta Revolução Industrial: era da robótica avançada, automação no transporte, inteligência artificial e aprendizagem automática. Sim, nos próximos quatro anos estes e fatores sócio econômicos, geopolíticos e demográficos terão impacto direto no mundo do trabalho: seja no surgimento ou desaparecimento de profissões, seja no hall de habilidades demandadas pelo mercado. Muitas delas estão ligadas a ações ainda impossíveis de serem tomadas por máquinas. O foco do relatório está nos aspectos que ainda nos fazem superar os robôs. Profissionais dos setores de mídia e entretenimento, consumo, saúde e energia, segundo o relatório, têm sido mais afetados desde já pelas novas exigências de suas atividades. Por outro lado, áreas de finanças, infraestrutura e mobilidade deverão ter transformações mais profundas nos próximos anos. Como afirmou a professora Mireia Heras da espanhola IESE Business School, a única certeza é que tudo vai mudar por isso a flexibilidade e a adaptabilidade ganham tanta importância no contexto profissional. A seguir, veja nas fotos, quais as 10 habilidades que todo profissional vai precisar até 2020, em maior ou menor escala, para ter sucesso no trabalho:

Resolução de problemas complexos

Esta competência já prevista como a mais exigida para 2015 e volta a aparecer no topo do ranking de previsões para 2020. De acordo com o relatório do Fórum Econômico Mundial, nos próximos quatro anos 36% das atividades em todos os setores da economia deverão exigir habilidade para solução de problemas complexos. 

Pensamento crítico

Pensamento estruturado, capacidade de comunicação clara, habilidade de fazer as perguntas certas, de reconhecer o problema atrás do problema e de olhar para uma questão sob diferentes perspectivas define o conceito de pensamento crítico, segundo explicou a professora Giedre Vasiliauskaite, da pós-graduação da Universidade de Rotterdam, em entrevista a EXAME.com. A especialista no assunto define esta como a competência do século 21. No relatório publicado pelo Fórum Econômico Mundial, o pensamento crítico é definido como o uso da lógica e da racionalização para identificar forças e fraquezas de soluções alternativas, conclusões e abordagens a problemas. Na segunda posição do ranking para 2020, esta era a quarta habilidade mais destacada nas previsões do Fórum para 2015.

Criatividade

Profissionais criativos terão a oportunidade de se beneficiar desde cenários de rápidas transformações em produtos, tecnologias e modos de trabalho. Lembre-se: os robôs perdem para nós em criatividade. Ainda não conseguem ter ideias inusitadas e inteligentes ou desenvolver alternativas criativas para resolver problemas. Por isso, a habilidade que era a 10ª da lista de previsões das demandas de mercado para 2015, agora faz parte das três habilidades mais destacadas para 2020.

Gestão de pessoas

A capacidade de motivar, desenvolver pessoas e de identificar talentos é a parte da função de um gestor mais destacada pelo relatório do Fórum Econômico Mundial. Nos setores de energia e de mídia, esta habilidade é vista como uma habilidade chave até 2020.

Coordenação

A capacidade de coordenar as próprias ações de acordo com as ações de outras pessoas era a segunda habilidade mais destacada para o mercado de trabalho em 2015, e agora aparece em quinto lugar nas previsões de demanda do mercado de trabalho até 2020. Vale destacar que para líderes trata-se de uma competência crítica. É que aspectos ligados à colaboração e facilitação de processos são algumas das características que especialistas apostam como obrigatórias nos CEOs do futuro.

Inteligência Emocional

Ainda ausente no currículo acadêmico, a gestão das emoções é fundamental a profissionais. Segundo o economista espanhol José Ramón Pin, professor da IESE Business School, a gestão adequada das emoções é uma habilidade que pode fazer profissionais passarem pela crise com mais serenidade e sem perder o “espírito de luta”. A importância dada à inteligência emocional é mais recente no imaginário corporativo. A competência não aparecia nas previsões de habilidades exigidas pelo mercado em 2015 e, agora, ocupa o sexto lugar na lista para 2020. Um dos aspectos que deve ser levado em consideração é o fato de que a inteligência artificial ainda passa longe de aspectos de gestão emocional.

Capacidade de julgamento e de tomada de decisões

Pessoas hábeis em analisar dados e ambiente e tomar decisões a partir disso já se destacam no mercado e tendem a ser ainda mais disputadas até 2020, segundo o relatório. A competência era a oitava mais demandada na lista de previsões de competências em destaque para 2015 e subiu para a sétima posição.
Segundo o professor britânico Dave Snowden – fundador da Cognitive Edge, uma rede de pesquisa internacional, e criador do Cynefin Framework, uma metodologia específica para nortear decisões – um bom líder será sempre bom na tomada de decisões em ambientes de alta complexidade, contexto mais frequente na rotina corporativa. Acertar em soluções neste ambiente é meio caminho para o sucesso no mundo dos negócios de acordo com o especialista.

Orientação para servir

A inclinação para ajudar os outros perdeu uma posição no ranking na comparação com as demandas do mercado para 2015 e para 2020. No entanto, é ainda vista como uma habilidade indispensável ao trabalho em equipe.

Negociação

Relacionar-se com pessoas é um constante negociar. Por isso, habilidades de negociação e conciliação de diferenças são importantes para todos os profissionais. Mas o relatório do Fórum Econômico Mundial destaca as áreas de computação, matemática, artes e design como as que mais vão exigir bons negociadores até 2020.

Flexibilidade cognitiva

Capacidade de criar ou usar diferentes conjuntos de regras para combinar ou agrupar as coisas de diferentes maneiras. É assim que o relatório do Fórum Econômico Mundial define a flexibilidade cognitiva. A habilidade não constava na lista de demandas previstas para o mercado de trabalho em 2015, mas já começa a ganhar importância, tendência que deve se acentuar nos próximos quatro anos. O relatório cita os setores de bens de consumo, comunicação e tecnologia da informação como aqueles que mais vão exigir esta capacidade de seus profissionais.

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Recursos Educacionais Abertos, um avanço na política pública brasileira

As políticas públicas brasileiras para a Educação acabam de dar um passo importante para se alinharem com o restante do mundo quanto à disseminação dos recursos educacionais abertos – REA.

por Luciano Sahtler em vgeducacional.com

Dentre outros avanços,

a Portaria MEC nº. 451, de 16 de maio de 2018, define que “os recursos educacionais voltados para a educação básica, produzidos com recursos financeiros do MEC, deverão ser sempre recursos educacionais abertos e, quando digitais, disponibilizados obrigatoriamente em sítios eletrônicos públicos. ” Parcerias público-privadas estão previstas no novo instrumento da regulação do Ministério da Educação, o que é ótimo.

Trata-se de uma vitória para o país,

resultado de uma luta de vários anos empreendida por ativistas e pesquisadores altamente comprometidos em fazer avançar a educação de maneira mais inclusiva, inovadora e de qualidade. Conheça alguns desses heróis da educação aberta e flexível no site da Associação Brasileira de Educação a Distância (http://www.abed.org.br) e no Portal da Iniciativa Educação Aberta (http://aberta.org.br/).

Em julho de 2009,

a Conferência Mundial sobre Educação Superior, realizada pela Unesco, explorou uma série de tendências importantes, incluindo o uso crescente da tecnologia da informação e comunicação, a educação aberta e a distância. Os REA foram destacados como um componente fundamental para a democratização do acesso à educação de qualidade, a beneficiar especialmente as populações mais empobrecidas.

Na última década,

a promoção, partilha e utilização de REA têm crescido exponencialmente. No entanto, por se tratar de um novo fenômeno ou paradigma, nosso conhecimento e práticas a respeito se veem diante de dimensões e implicações multifacetadas. Como nos lembram Glennie, Harley e Butcher (Unesco, 2012), para as instituições de ensino, as dimensões são legais, gerenciais, financeiras, tecnológicas e pedagógicas; para a prática de educadores, estão em jogo maneiras de ensinar que são normativas, juntamente com um senso de identidade que é tanto pessoal e profissional.

Os REA

podem trazer benefícios para a aprendizagem com maior autonomia, tanto na educação presencial quanto a distância, por meio de materiais que podem ser adaptados a necessidades locais específicas. Trata-se de um desenvolvimento crucial.

A combinação de conectividade em expansão e a crescente produção de REA

é potencialmente revolucionária, até porque pode permitir que as instituições alcancem menores custos por aluno com maior ou menor escala de beneficiados, ao mesmo tempo em que amplia a qualidade pela interação entre diferentes agentes.

Os professores poderão contar

com acesso ampliado a novas fontes antes inacessíveis e trabalharem a criatividade para alterar e gerar novas possibilidades, em diálogo com o contexto local e a realidade dos estudantes.

Vale a pena repensar

também as políticas de direitos autorais dos materiais didáticos produzidos pelas instituições educacionais privadas e comunitárias para que se amplie a disponibilidade de REA no Brasil, sendo garantida a remuneração digna dos autores.

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