As tendências que vão exigir do RH olhar para além de recrutamento e seleção

No último ano, os líderes de recursos humanos tiveram de lidar com mudanças aceleradas. De uma hora para outra, a área se viu forçada a contratar, desligar, gerenciar e desenvolver talentos remotamente. Foi uma verdadeira corrida para digitalizar processos, conectar times, engajar e cuidar da saúde mental das pessoas. 

Original por Tiago Mavichian na HBR Brasil

Nós ainda não derrotamos o coronavírus, é verdade, mas o mundo corporativo fez a lição de casa e se adaptou a ele. Com isso, questões postergadas em 2020 por conta da crise sanitária, como melhorar índices de diversidade e inclusão, contratar rápido e repensar a jornada do funcionário, voltarão à agenda do RH. Mas como lidar com esses desafios em tempos tão voláteis e incertos quanto os atuais?

O mais importante é compreender que estas são tarefas amplas, que não serão resolvidas da noite para o dia, sobretudo com uma pandemia de pano de fundo. Trata-se de uma caminhada, na qual avançar de maneira firme e consistente é o que fará realmente a diferença. Olhe para dentro da sua organização e pense: quais são as microrrevoluções que o RH está promovendo? Quando digo microrrevolução, refiro-me a mudanças internas, em pequena escala, mas com grande potencial de transformar a cultura organizacional.

Em relação à diversidade e inclusão, que considero o principal desafio do ano, a microrrevolução passa por um conjunto de ações mensuráveis que impactem todos os níveis hierárquicos: de analistas a diretores; do chão de fábrica aos departamentos corporativos. Ações aparentemente pequenas que, juntas, ganham força. As empresas que mais obtiveram sucesso no tema desdobraram o tema em ao menos quatro frentes: 

1. Ampla comunicação, com palestras de conscientização, vídeos, lembretes em totens, banners e e-mails para ”colocar o tema em discussão”.
2. Criação de grupos de afinidade com colaboradores engajados e interessados em colaborar com temas como diversidade racial e equidade de gênero, por exemplo. A função desses comitês é promover o debate dentro da organização e propor ações estratégicas: treinamentos internos, rodas de conversa, participação em eventos, entre outras.
3. Envolvimento do RH em todas os intake meetings (reuniões prévias de alinhamento do perfil de uma nova vaga) para que as decisões de R&S sejam coerentes com as políticas de diversidade, flexibilizando requisitos e o que for necessário para que a inclusão aconteça.
4. Treinar e preparar os líderes (um trabalho contínuo) para que garantam a integração dos novos talentos, permitindo que possam exercer todo seu potencial. As avaliações de performance e desempenho vão acontecer e é importante dar espaço e ferramentas para que sejam ouvidos e atuem em pé de igualdade com todos os funcionários. 

A boa notícia é que as questões raciais que dominam o debate público atual, da Casa Branca ao Big Brother Brasil, também chegaram ao alto escalão das empresas, com CEOs e executivos reconhecendo o problema. Minha experiência atuando com RH mostra que, quando o C-Level está disposto a refletir sobre os motivos históricos que causam desigualdade entre negros e brancos, fica mais fácil implementar um pacote de medidas para reverter o cenário, com treinamentos anti-viés, rodas de conversa, metas de inclusão e diversidade para a liderança, e criação de comitês para monitorar o tema. 

Sempre digo aos clientes: se quer diversidade nos programas de entrada, como os de jovem aprendiz, estágio e trainee, comece conscientizando e sensibilizando as equipes. Olhar só para processos seletivos, sem enxergar o todo, é um dos principais erros que se pode cometer — amenizam-se os sintomas em vez de tratar a causa. Não à toa, a Pesquisa Global de Diversidade e Inclusão da PwC, realizada no ano passado, mostrou que só 5% das organizações reportam sucesso nas práticas de diversidade e inclusão. 

Contratar com diversidade

Isso posto, chegamos ao segundo ponto que considero crítico para o RH: contratar com diversidade — e rápido. Hoje, processos seletivos podem durar meses. Isso acontece, em boa medida, porque os recrutadores não encontram candidatos. Melhorar esse tempo passa por um conceito que ainda engatinha no Brasil: employer branding (ou marca empregadora). “Vender” a empresa de maneira efetiva traz uma velocidade absurda na busca por novos colaboradores, pois cria conexão e desejo nos candidatos. Mas não basta divulgar as vagas da companhia com um texto bonitinho no LinkedIn. É preciso ir além.

Para isso, o RH deve voltar algumas casas e revisitar como foram definidas metas, desafios da liderança, cultura, valores, estrutura de cargos, pacote de benefícios e todos os processos, do onboarding ao desligamento.

Mudar a jornada e a experiência de trabalho

E assim chegamos ao terceiro desafio das companhias: criar uma jornada e uma experiência de trabalho que faça sentido para os colaboradores ao mesmo tempo em que traga resultados para o negócio. Uma maneira eficaz de iniciar essa revisão é estabelecer o EVP (Employee Value Proposition), ou proposta de valor para o empregado. Quando buscamos respostas para perguntas como “porque as pessoas trabalham aqui?” e “o que faz os funcionários ficarem na empresa?”, somos levados a prestar atenção no que realmente importa, questionando o status quo

Talentos colocam a experiência em primeiro lugar

Pesquisas mostram que, hoje, os talentos estão mais interessados na experiência e no impacto que a empresa pode causar em sua vida (e na sociedade) do que em salários e bonificações. É claro que o dinheiro também conta, mas reforço que para motivar as pessoas será cada vez mais importante ter um ambiente aberto ao diálogo, com colaboração, tolerância, oportunidades de desenvolvimento e clima de fomento às ideias, onde todos tenham segurança para ser autênticos e expor opiniões. Sei que ainda temos um longo trajeto a percorrer, mas estou otimista. Para mim, a largada rumo a um mundo do trabalho mais justo e interessante já foi dada — e, felizmente, o caminho é sem volta. 

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