A dicotomia entre treinamento e aprendizagem no trabalho

Já faz algum tempo que o tema aprendizagem dentro das organizações tem suscitado em mim diversas indagações. Muitas são as organizações que investem em um modelo de educação para seus colaboradores baseado exclusivamente em treinamentos, ou conceitualmente entendido por eles somente assim. Na outra ponta, a discussão da aprendizagem organizacional também se apresenta muito forte. Este artigo pretende apresentar algumas reflexões sobre o tema, para avaliarmos como estamos conduzindo nossas ações de desenvolvimento. Segundo o Michaelis on-line o substantivo treinamento indica:

sm  ( der  regressiva de  treinar )  1  Ato ou efeito de treinar.  2  Exercício ou conjunto de exercícios praticados por um atleta ou conjunto de atletas como preparo físico ou com o fim de apurar suas habilidades.  3  Adestramento de animais que visa ao desenvolvimento de suas faculdades intelectuais para maior aproveitamento de suas qualidades.

Logo, seguindo a etimologia da palavra, treinamento seria a ação de treinar, de adestrar ou apurar as habilidades. Partindo desta premissa, sempre me perguntei se esse era realmente o conceito entendido pelas empresas no processo de desenvolvimento de seus colaboradores. Durante muito tempo se aplicou dentro das organizações o conceito de grades de treinamento, estratégia utilizada quando do surgimento do conceito de T & D, e que representavam, naquele contexto, programas de capacitação pontuais. Essas grades eram um conjunto de ações de aprendizagem, restritas a cursos formais, oferecidos de forma obrigatória aos colaboradores, sem considerar a necessidade individual de cada um, por esse motivo eram facilmente comparadas às grades de prisão, uma vez que não davam a ele a liberdade para a escolha da melhor forma de aprendizagem e metodologia para o seu perfil. Com as discussões surgidas a respeito do conceito de competência, novos olhares e direcionamentos foram dados para os antigos conceitos de grades de treinamento. O paradigma, felizmente, foi quebrado e muitas organizações já extrapolam esse conceito pensando em ações educacionais diversas. Surgiram, assim, as Universidades Corporativas, que representaram um marco na mudança dos centros de treinamento (T&D) para uma preocupação mais abrangente com a capacitação dos colaboradores. Através delas tornou-se possível disponibilizar múltiplas formas de aprendizagem, alinhadas à estratégia organizacional, permitindo ainda se promover o desenvolvimento não só de seus funcionários, mas também de outros atores da cadeia de valor da empresa, como clientes, fornecedores e parceiros. Além disso, neste modelo, as estratégias educacionais podem variar de acordo com os objetivos da organização. Um sistema de educação corporativa, que pode ser uma universidade corporativa ou um centro de educação corporativa, difere dos centros de treinamento, pois foca seus objetivos para determinados setores da organização, ou todos, com um foco mais estratégico e voltado para o crescimento da empresa, do negócio. Representa um espaço de aprendizagem constante e não apenas uma ação pontual de treinamento, e deve ter seu planejamento alinhado às diretrizes estratégicas da organização. Através dele é possível estabelecer paralelos entre o conhecimento e a prática no dia a dia de trabalho, assim, uma aspecto importante é que permite a sistematização do conhecimento, representando uma vantagem competitiva. Em relação à aprendizagem, ela diz respeito a um processo de mudança de comportamentos pela experiência, ocorrendo através da interação entre o sujeito, o conhecimento e sua experiência. Aprendemos em nosso cotidiano, sobretudo no contexto do trabalho e ao longo do tempo, de acordo com a trajetória de carreira que percorremos e as responsabilidades e atribuições inerentes aos cargos e funções que ocupamos, bem como os desafios aos quais somos submetidos. No que diz respeito à aprendizagem de adultos, é necessário levar em conta que apenas o olhar pedagógico não dá mais conta do processo de ensino-aprendizagem e não esclarece totalmente como cada indivíduo aprende e o que fica realmente de significativo. Da mesma forma, teorias sobre conhecimento tácito e explicito corroboram o olhar sobre apropriação do conhecimento por meio da experiência e da prática cotidiana. Vivendo em uma era totalmente digital e conhecida como a Era da Informação, em um contexto no qual se discute a educação aberta e acessível a todos é realmente válido dizermos que o conhecimento é somente aquele que se comprova mediante diplomas ou certificados? Temos, ainda, as grandes transformações na área do desenvolvimento de pessoas, impulsionadas pela tecnologia e novas tendências, que visam melhorar a aprendizagem e o desempenho das pessoas nas organizações, tais como dispositivos móveis, técnicas de gamificação, redes sociais e comunicação instantânea. Empresas que conseguem pensar e aplicar processos consistentes para promover a aprendizagem colaborativa, agregando também novas tecnologias de forma inovadora para obter resultados concretos, são mais competitivas do que as que se mantém em uma abordagem antiga. Aqui a tecnologia tem um papel importante na dinâmica de aprendizagem, pois transformou o indivíduo em protagonista do processo de geração de conhecimentos e possibilitou o rompimento das barreiras para o ágil compartilhamento de informações. Importa dizer que quando falamos de aprendizagem no contexto do trabalho, estamos tratando de níveis distintos de profissionais com variáveis que envolvem formação acadêmica, experiências de aprendizagem, repertório de conhecimento, experiência profissional e maturidade profissional. Não se pode, portanto, considerar um único elemento na proposição de estratégias e modelos educacionais, que chamaremos aqui de “pipeline de aprendizagem”, para o desenvolvimento dos profissionais na organização. É importante entender que aprender passou a ser parte da estratégia das organizações bem sucedidas, como forma de garantir o crescimento sustentável e contínuo do colaborador no longo prazo e de alcançar os objetivos propostos pela organização.

Nas “organizações que aprendem as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar resultados que elas realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são encorajadas, onde a aspiração coletiva é livre, e onde as pessoas estão constantemente aprendendo a aprender coletivamente”. (Peter Senge)

Segundo Peter Senge, em seu livro A Quinta Disciplina (2009), as organizações que aprendem precisam desenvolver cinco disciplinas essenciais: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em equipe, pensamento sistêmico, sendo a ultima a que integra todas as demais. Isso requer que a aprendizagem seja entendida para além de um processo de transferência do conhecimento, envolvendo quem sabe e ensina – o professor ou especialista – e quem aprende – o aluno ou aprendiz – em uma relação unilateral. Aprendizagem é um processo interativo e contextual, deve considerar, portanto, os diversos contextos nos quais ela pode efetivamente acontecer, vencendo os muros da sala de aula tradicional, virtual ou presencial, e se tornando parte da estratégia como um todo. Precisa considerar outros contextos e não estar restrita a aprendizagem com foco individual, por isso as organizações precisam pensar em estratégias que criem e cultivem esse olhar, viabilizando o desenvolvimento contínuo e a alavancagem de suas competências estratégicas. Tendo essas reflexões como pauta, deixo a reflexão, se estamos, em nossas empresas, tratando o desenvolvimento de pessoas com a importância e profundidade que ele merece. Estamos considerando as antigas grades de treinamento ou já temos uma visão ampliada do que é desenvolver pessoas hoje? Devemos ter o foco em treinamento ou começarmos a pensar no desenvolvimento de nossos colaboradores com um olhar de aprendizagem mais amplo? Quando pensamos em educação para o século XIX, estamos pensando em como isso está se dando dentro dos corredores de nossas empresas? Ou continuamos na máxima de desejarmos resultados diferentes com antigos hábitos?

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