3 sinais de que a cultura organizacional da sua instituição está doente

Nenhuma organização diz abertamente que possui uma cultura tóxica.

Eles não anunciam que seus funcionários estão desmotivados, que seus clientes estão insatisfeitos ou que sua liderança não inspira confiança.

Mas, conforme escreve Jake Wilder para o The Post-Grad Survival Guide (em tradução livre, O Guia de Sobrevivência da Pós-graduação), é preciso saber identificar quando isso está acontecendo em uma corporação. No mundo dos negócios atual, a cultura continua sendo a maior vantagem competitiva. Outras marcas podem copiar o seu serviço ou produzir itens parecidos, mas poucas conseguirão replicar uma cultura de alto desempenho.

Original por Camila Farani em https://www.linkedin.com/pulse/3-sinais-de-que-cultura-organizacional-uma-empresa-est%25C3%25A1-camila-farani/

Na hora de avaliar um novo local para trabalhar, considerar a contratação de um novo fornecedor ou decidir se vale a pena fazer uma fusão com aquela empresa, é imprescindível entender a cultura da companhia. E embora seja sempre difícil identificá-la, ainda mais estando de fora, alguns sinais podem fazer transparecer se a organização enfrenta problemas em sua cultura organizacional. Confira alguns deles:

1. A máxima “É assim que sempre foi feito” justificativa tudo

Talvez seja verdade. Mas isso não significa que esteja certo. Só porque você fez algo durante os últimos cinquenta anos, não significa que essa é a melhor maneira de executar tal tarefa. Na verdade, muito provavelmente significa o oposto. Conforme o mundo muda, é ingênuo pensar que nossas práticas não deveriam mudar com ele. Se uma organização segue o mesmo protocolo dos anos 1950, é provável que isto aconteça não porque é o mais eficaz e sim por puro vício.

2. Há burocracia na comunicação entre colaboradores

Para ter sucesso em um mundo corporativo extremamente ágil, as pessoas precisam de liberdade para se comunicar com qualquer outra pessoa na organização, sem burocracia desnecessária. Se a estrutura de comunicação de uma organização coincide demais com sua estrutura organizacional, é um sinal de que alguns gestores estão se blindando, se escondendo atrás da cadeia de comando e valorizando mais seu cargo do que sua contribuição. Se há muitos cargos ocupados por pessoas com este perfil, que recorrem à burocracia para justificar sua existência, vale acender uma luz de alerta. Uma organização que prioriza a cadeia de comando sempre será lenta para responder.

3. Não há empolgação em torno de desafios

Desafios e problemas são uma ótima maneira de consolidar a coesão da equipe e reforçar a missão da organização. Mas apenas se as pessoas gostarem de interagir com seus colegas de trabalho e se acreditarem no trabalho que fazem. Caso contrário, será apenas mais uma dor de cabeça em que eles precisam passar mais tempo ocupando-se com pessoas que não suportam. Quando o inesperado acontece, colaboradores de organizações que cultivam culturas de alta qualidade reconhecem isso como uma oportunidade de entregar algo novo. Já os funcionários que convivem em culturas tóxicas veem isso como um castigo inevitável.

E há outros sinais mais abstratos.

Conforme aponta o blog corporativo 6Q, uma cultura sem disciplina torna o espaço de escritório caótico. Além disso, muitas vezes pode permitir que o comportamento antiético prospere e se torne epidêmico. Ser eticamente correto é fundamental. Portanto, quando os indivíduos não aderem a essas regras, a resposta precisa ser rápida. Quer seja através de uma rescisão de contrato de fato ou por uma via menos severa, fato é que a administração precisa agir. Se um comportamento antiético não sofrer consequência, outros funcionários podem notar a impunidade e optarem por agir da mesma forma.

Já a plataforma de recrutamento Built In aponta como o sinal mais preocupante de uma má cultura organizacional a falta de valores essenciais da organização, que são a sua força motriz. Conforme defende a plataforma, não ter valores essenciais significa que uma cultura provavelmente progredir, mas sem qualquer senso de direção. E subculturas indesejadas têm o poder de minar o sucesso de um negócio.

E como consertar este problema? Uma boa dica é rascunhar e publicar uma lista de valores essenciais. Essa deve ser a lista definida de ideais que realmente importam para a equipe e irão ajudá-la a atingir seus objetivos.

Antes de promovê-los para o resto da equipe, é preciso certificar-se de que os executivos de alto escalão, representantes de RH e funcionários de longa data estejam alinhados aos valores essenciais. Em seguida, vale analisar cada valor em conjunto com o restante da equipe. Isso ajudará a incentivar comportamentos e atitudes positivas, criando uma cultura corporativa coesa e colaborativa.

Outra recomendação é aplicar estes valores centrais também durante o processo de recrutamento, para garantir que cada novo funcionário contratado compartilhe as mesmas diretrizes de toda a equipe.

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