“Nada mais difícil de manejar, mais perigoso de conduzir, ou de mais incerto sucesso, do que liderar a introdução de uma nova ordem de coisas, pois o inovador tem contra si todos os que se beneficiavam das antigas condições e apoio apenas tíbio dos que poderão se beneficiar com a nova ordem. ”
Nicolau Maquiavel, 1513
por Joel Solon Farias Azevedo
Sócio-diretor da ProValore
Comecemos pelas premissas:
- Organizações são formadas por pessoas.
- As pessoas nascem criativas, curiosas e ousadas.
3. Ainda na infância as pessoas começam a ser bloqueadas na sua capacidade de criar e mudar a sua realidade.
4. E depois no trabalho e no ambiente corporativo, a grande maioria dos adultos com poder e com este modelo mental de continuidade instalado bloqueiam as interações daqueles poucos criativos, com preconceitos e prejulgamentos.
O resultado, bem conhecido, é burocratização excessiva, mesmice, continuidade, obsolescência e até morte da organização.
Listamos aqui alguns tipos comuns de bloqueios que freiam a organização:
Bloqueio cultural
As organizações conservadoras valorizam o passado e naturalmente bloqueiam tudo aquilo que possa representar uma quebra de paradigma. Veem a mudança como ameaça. Veem o risco como coisa ruim e não como oportunidade. E instintivamente, igual bicho, ataca tudo aquilo que representa um risco ou desequilíbrio ao poder constituído e ao status quo.
Bloqueio ambiental
As organizações conservadoras valorizam o estilo de liderança autoritário e hierárquico e a estrutura organizacional verticalizada, também hierárquica e quase estática, condições que somada praticamente inviabilizam a mudança.
Bloqueio de comunicação
As organizações conservadoras negligenciam seus processos de comunicação externa e interna e concordam com a precarização da comunicação quanto à forma, conteúdo e linguagem. Mantém processos falhos orientados ao formalismo por escrito, praticamente conversam por escrito mesmo, e inconscientemente estão orientadas à não mudança, à estagnação.
Bloqueio emocional
Barreiras pessoais são desenvolvidas desde a infância com a cultura do ditado “manda quem pode e obedece quem tem juízo”. Outro exemplo é o do melhor aluno da turma taxado pejorativamente de “CDF” e sendo discriminado e sofrendo bullying, na prática sendo punido pelo bom desempenho. Numa cultura orientada à lei do menor esforço e com padrões e requisitos orientados pelo piso e não pelo teto, os mais criativos são atacados e reprimidos o tempo todo pelos seus colegas normais, pra não dizer comuns.
Bloqueio de percepção
Ocorre quando as pessoas e a cultura da organização são limitadas de fato aos problemas e não às soluções.
Bloqueio por isolamento feudal
Ocorre nas organizações isoladas ou partes da organização também isoladas em feudos e silos em que as pessoas lutam, não para melhorar os resultados da organização, mas sim para manter poder e suas funções de comando e controle.
Bloqueio por excesso de informação operacional ou não priorização da informação gerencial
Organizações costumam dispor de informações operacionais, mais acessíveis e mais democráticas, mas costumam não dispor – ou pior ainda, não disponibilizar – informação gerencial de qualidade e com tempestividade aos gestores e tomadores de decisão. A consequência é a baixa qualidade e lentidão na tomada de decisão não aproveitando as oportunidades de mudança trazidas pelo ambiente externo.
Bloqueio por incapacidade de planejar e decidir
Ocorre mais nas organizações que não tem política de desenvolvimento gerencial e reconhecimento, que na falta de critérios de meritocracia promovem profissionais com perfil técnico e de execução a cargos gerenciais. Sem o perfil requerido e sem o preparo adequado estes pseudo gestores com visão restrita priorizam ações paliativas de curto prazo em detrimento da mudança necessária no longo prazo.
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